Референтная заработная плата основные понятия и связь с дифференциацией

Самое главное по теме: "Референтная заработная плата основные понятия и связь с дифференциацией" актуальное в 2019 и 2020 годах понятным языком для непрофессионалов.

Дифференциация оплаты труда как важнейший фактор мотивации труда

Теория оплаты труда помимо показателей спроса и предложения на рынке труда выделяет и другие факторы, оказывающие влияние на размер заработной платы

. Среди них:

  • количество и качество труда;
  • квалификация труда;
  • условия труда;
  • вид трудовой деятельности;
  • стоимость жизни;
  • минимальный размер оплаты труда, как основной вид социальных гарантий;
  • политика заработной платы на предприятии и др.

Все эти факторы создают определенную дифференциацию заработной платы между конкретными работниками или их отдельными группами

. На практике различают отраслевую, территориальную дифференциацию, дифференциацию по категориям персонала и условиям труда, профессиональную дифференциацию.

Территориальная и отраслевая дифференциация заработной платы

зависят в основном от территориальной и отраслевой структуры экономики данной страны.

Дифференциация заработной платы по категориям персонала

возникает при делении работников на категории, учитывающие степень ответственности выполняемых работ и занимаемой должности.

По категориям персонала работники подразделяются на руководителей, специалистов, других служащих и рабочих.

К руководителям относятся

работники, занимающие должности руководителей организаций, структурных подразделений и их заместители, заведующие, управляющие, председатели, капитаны, главные бухгалтеры и инженеры, мастера и др.

К специалистам относятся

работники, занятые на работах, как правило, требующих высшего или среднего профессионального образования: инженеры, врачи, преподаватели, экономисты, диспетчеры, механики, психологи и др. К специалистам относятся также ассистенты и помощники названных наименований специалистов.

Другие служащие

— это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание.

К рабочим относятся

лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.

Тем не менее, основным видом дифференциации является дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности труда — как способ реализации стимулирующей функции оплаты труда. Целью такой дифференциации является — установить относительный уровень зарплат в зависимости от количества, качества и результатов труда, мотивируя, таким образом, работников к эффективному, производительному труду.

Дифференцированная оплата труда

персонала предприятия (организации), стимулирующая трудовую деятельность, должна отвечать следующим требованиям:

  • быть персонифицированной (персональной);
  • основываться на объективных критериях оценки трудозатрат работника;
  • быть понятной работнику;
  • не утяжелять документооборот;
  • быть прозрачной для контроля;
  • стимулировать повышение качества труда работника;
  • способствовать социальной защите работника.

Главным инструментом дифференциации оплаты труда является тарифная система

. Она включает совокупность нормативов – тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты, разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работникам и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу.

Практическим примером может служить Единая тарифная сетка (ETC) Российской Федерации, которая применялась для оплаты труда работников, финансируемых из бюджетов всех уровней с 1992г. по 2008г.

Рисунок 1 — Схема заработной платы работников на тарифной основе[3]

Принципиальная схема формирования заработной платы на тарифной основе представлена на рисунке 1.

Для дифференциации величины оплаты труда служащих используют схемы должностных окладов и штатные расписания.

Схемы должностных окладов

— это форма регламентирования окладов служащих в зависимости от величины некоторых показателей деятельности предприятия и его размера. Она была присуща административно-плановой экономике, когда размеры окладов руководителей, специалистов и других служащих устанавливались централизованно.

В настоящее время схемы должностных окладов используются для государственных и муниципальных предприятий. На предприятиях частного сектора экономики должностные оклады служащих устанавливают на основе штатных расписаний.

Штатное расписание

— это разрабатываемые предприятиями и организациями таблицы, в которых отражается наименование должностей служащих, численность и структура управленческого персонала (персонала служащих), фиксированные должностные оклады служащих или «вилка» окладов (минимальный и максимальный месячный оклад по каждой должности).[3]

Оплата труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров организаций, финансируемых из федерального бюджета (бюджета субъекта Российской Федерации, местного бюджета), производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством РФ (органом государственной власти субъекта Российской Федерации органом местного самоуправления). Для иных организаций труд их руководителей, заместителей руководителя и главных бухгалтеров оплачивается в размере по соглашению сторон трудового договора.

С целью компенсации роста стоимости средств существования в районах с неблагоприятными географо-климатическими условиями государством устанавливаются районные коэффициенты, на которые увеличивают расчетную величину тарифной части заработной платы. Районные коэффициенты дифференцируют для разных регионов (районов) страны в интервале от 1,1 до 2,0. Чем более неблагоприятными являются географо-климатические условия, тем выше районный коэффициент.

На предприятиях помимо заводских тарифных систем дифференциация оплаты по сложности труда осуществляется с помощью коэффициентов. Могут определяться крайние различия в оплате труда (руководитель предприятия — рабочий 1-го разряда). Между крайними разрядами устанавливаются промежуточные разряды, которые охватывают работников всех должностей.

На практике количество разрядов, используемых в заводских тарифных системах, различается от 6 до 26. В каждом из разрядов иногда устанавливают «вилку» окладов — минимальную и максимальную величину в пределах каждого разряда, что по оценке специалистов представляется предпочтительным.

В зависимости от разнообразных условий труда на предприятиях также используют разнообразные доплаты и надбавки к тарифной части заработной платы. Они преследуют цель более полной оценки особенностей труда, его интенсивности, тяжести, опасности, важности, срочности и других условий.

Читайте так же:  Должен ли военный пенсионер платить транспортный налог

Ряд доплат и надбавок являются обязательными для применения на предприятиях всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена КЗоТ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты также обязательны, но об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.[1]

Премии — это поощрительные выплаты за достижение определенных показателей в труде

. Они могут быть частью некоторых систем заработной платы, таких как повременно-премиальная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная. Все вопросы, связанные с премированием, должны быть отражены в премиальных положениях, которые разрабатываются для предприятий и отдельных его подразделений и утверждаются руководителем предприятия.

Отметим, что помимо выше названных систем для оплаты труда работников в организации могут использоваться бестарифная система, система плавающих окладов, система оплаты труда на комиссионной основе и др. При этом, во всех способах стимулирующей оплаты труда ее размер должен зависеть от двух факторов

:

  • исходной величины заработной платы — расценки за единицу выполненной работы при сдельных разновидностях оплаты труда, часовой (дневной, месячной) ставки оплаты труда работника низшей квалификации при повременных разновидностях оплаты. Поэтому проблема уровня заработной платы определяется прежде всего решениями по ее исходной величине;
  • обоснованной дифференциации оплаты труда между работниками низшей и высшей квалификации. Здесь на первый план выступает принцип социальной справедливости.

Эти два условия должны лежать в основе проводимой на предприятии политики заработной платы. Никаких ограничений для творческого поиска способов оплаты труда на бестарифной основе нет. Поэтому в этой области появилось большое количество способов, которые иногда отличаются уникальностью. Более того, можно на одном предприятии встретить в разных подразделениях разные способы оплаты труда.

Главное в решении вопроса о принятии того или иного способа оплаты труда на предприятии (в подразделении) состоит в том, чтобы

:

  • во-первых, строить систему оплаты труда в строгом соответствии с действующим законодательством;
  • во-вторых, максимально учитывать особенности организации труда и производства, особенности производимой продукции, работ, оказываемых услуг, особенности состава и структуры персонала;
  • в-третьих, вводить систему оплаты труда только на основе разработанного проекта организации оплаты труда, в котором после проектной проработки всех вопросов организации оплаты труда предусмотреть, если в этом возникнет необходимость, ее опытную проверку с последующей корректировкой;
  • в-четвертых, привлекать к этой работе персонал путем широкого обсуждения предложенных проектов и поощрения работников предприятия за активное участие в разработке и введении новых способов оплаты труда.

Итак, заработная плата – это не только плата за результаты труда. Роль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду, мотивируют его на производительный, эффективный труд.

Дифференциация заработной платы предполагает установление необходимых различий в оплате труда в зависимости от его сложности (квалификации), интенсивности, сфер приложения и условий труда.

Другие статьи по данной теме:

Список использованных источников

Дифференциация ставок заработной платы

Дифференциация ставок заработной платы (Differentiation of wages) — явление, присущее рынку труда которое проявляется в присутствии неконкурирующих друг с другом групп работников.

Например, такие высокооплачиваемые профессии (в странах с развитой рыночной экономикой), как врачи, юристы, летчики, не являются конкурентами для профессий не требующих специального образования или подготовки.

Для обеих групп различны ставки заработной платы и эластичность предложения. Ставки заработной платы для высокооплачиваемых профессий очень высокие, а эластичность предложения как правило низкая. Соответсвенно, для профессий не требующих специального образования наоборот.

Рассмотрим ситуацию дифференциации для двух неконкурирующих групп, (в реальности их больше), например, летчиков и уборщиков, на графике (Рис. 1).

Рис. 1. Неконкурирующие группы на рынке труда

Итак, на графике спроса и предложения на рынке труда, где по вертикальной оси отложен уровень заработной платы (mathrm W) , а по горизонтальной — количество труда (mathrm L) , представлены кривые предложения труда и кривые спроса на труд для двух групп работников — летчики гражданской авиации и уборщики. Кривая предложения труда для летчиков (_mathrm Л) расположена намного выше, чем кривая предложения труда уборщиков (_mathrm У) и отличается меньшей эластичностью. Отсюда и более высокие ставки заработной платы для летчиков (_mathrm Л) , чем для уборщиков (_mathrm У) .

Существуют различные виды работ, отличающиеся своей привлекательностью, престижностью, условиями труда, требованиями к узким специализированным направлениям и т.д. Иными словами, бывают такие виды работ, выполнение которых смогут только узкие специалисты (например, разработка компьютерных процессоров), либо за выполнение которых возмутся только небольшое количество работников (например, опасные для здоровья, тяжелая, грязная работы). Поэтому, для таких производств будет складываться более высокая ставка заработной платы из-за специфики производства. Отсюда можно выделить такое понятие, как уравнивающая или компенсирующая (компенсационная) заработная плата.

Но кроме уравнивающих различий в заработной плате, существуют и другие различия, относящиеся к способностям людей (или, если хотите, таланта). Ведь в действительности, если у человека обнаруживается какой-либо талант, работодатель будет готов расходовать любые средства для удержания этого человека на предприятии. В доходе талантливых людей содержится такой элемент, как экономическая рента.

Итак, мы пришли к тому, что заработная плата наемных работников содержит два компонента:

  1. удерживающая заработная плата;
  2. экономическая рента.
Читайте так же:  Статья 128.1 и уголовная ответственность за клевету и оскорбление личности

Существуют случаи присутствия обеих или одного из двух компонентов в структуре заработной платы. Рассмотрим эти случаи на графиках.

Первый случай (рис. 2)

Нормальный случай, характерный для рынка труда, когда в структуре заработной платы присутствуют удерживающий компонент и экономическая рента.

Рис. 2. Нормальный случай формирования заработной платы на рынке труда

На рис. 2 представлен нормальный случай формирования структуры заработной платы на рынке труда. Фигура _1>_mathrm E0 представляет собой величину удерживающей заработной платы, а _1_mathrm Emathrm E — экономическая рента. Именно эти два компонента в данном случае и составляют всю величину заработной платы, которая равна площади фигуры 0_mathrm E>_mathrm E .

Помимо нормального случая существуют и экстремальные случаи формирования структуры заработной платы. О них ниже.

Второй случай (рис. 3)

Экстремальный случай с абсолютно эластичным предложением.

Рис. 3. Случай формирования заработной платы на рынке труда с абсолютно эластичным предложением

В данном случае (рис. 3) весь доход наемного работника, который равен площади фигуры 0_mathrm E>_mathrm E , предствавляет собой удерживающую заработную плату, при этом экономическая рента отсутствует польностью. С чем же это связано? А связано это с тем, что данный график иллюстрирует ситуацию на мобильном рынке труда, где чаще всего концентрируется низкоквалифицированный персонал, который с легкостью может поменять место работы не затрачивая больших усилий при ее поиске. Например, разнорабочие, уборщики, сторожи, курьеры, грузчики и т.д.

Третий случай (рис. 4)

Экстремальный случай с абсолютно неэластичным предложением.

Рис. 4. Случай формирования заработной платы на рынке труда с абсолютно неэластичным предложением

На рис. 4 также представлен исключительный случай с совершенно неэластичным предложением, что связано с тем, что на рынке представлен уникальный ресурс. Здесь можно привести пример со знаменитым актером, талант которго присущь немногим экономическим субъектам. Весь доход актера в данной ситуации буден равен фигуре 0_mathrm E>_mathrm E , которая состоит из основной составляющей — экономической рентой (фигура _1_mathrm Emathrm ) и такой составляющей как плата за непереход (фигура 0_1>_mathrm E ).

Что такое дифференциация заработной платы

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Зарплата представляет собой не только вознаграждение за достигнутые результаты труда. Ее функции включают в себя и мотивационную, стимулирующую составляющую. Оплата за аналогичный труд может серьезно отличаться в зависимости от различных факторов. Почему существуют различия в оплате? Как их можно классифицировать? Какие последствия имеет дифференциация заработной платы (далее — ДЗР)? Проанализируем в статье.

Что такое дифференциация зарплаты

Дифференциация заработной платы – это сознательное установление вознаграждения за труд на разных уровнях в зависимости от конкретных факторов. Она характерна для рынков всех стран и всех отраслей деятельности.

Трудовой кодекс РФ в 1 абзаце ст. 129 гласит, что величина оплаты труда напрямую зависит от качеств самого работника (квалификации) и свойств выполняемой работы (сложности, объема, условий труда и др.). Нереально найти абсолютно идентичных работников, одинаковых работодателей. Поэтому вполне обусловленной является и дифференциация выплат:

  • государство стремится к росту благосостояния своего населения;
  • работодателю важно увеличивать прибыль предприятия, повышая результативность труда, стимулируя работников;
  • работники за счет зарплаты удовлетворяют собственные и семейные потребности, то есть обеспечивают свою жизнь.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Плата за труд может различаться между работниками одного и того же предприятия (внутренняя дифференциация), а также между сотрудниками разных организаций.

[3]

Дифференциация заработной платы – неотъемлемая составляющая любого развитого общества.

Факторы дифференциации

Установление того или иного уровня зарплаты опирается на ряд факторов, которые можно разделить по значению на несколько групп.

Рыночные факторы

  1. Соотношение «спрос/предложение» тех или иных трудовых рынков выявляет самую явную и основную зависимость разных ставок зарплаты. Перенасыщенный определенными специалистами рынок вынудит сделать их зарплату более низкой, а редкие профессии, являющиеся востребованными, традиционно оплачиваются высоко.
  2. Вложения в «человеческий капитал» показывают различное качество рабочей силы, а следовательно, и оплаты труда.
  3. Размер МРОТ– минимальная оплата труда устанавливается государством, именно она является основой многих вычислений, касающихся заработной платы, то есть определяет ее размер.

Личностные факторы

  1. Демографические различия – разный уровень оплаты в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, внешности и других подобных качеств. Имеется в виду не разные ставки для людей, например, разных возрастов, а то, что эти свойства наделяют людей разными способностями к труду. Например, женщинам недоступна тяжелая физическая работа, молодые способны трудиться дольше, чем пожилые, зато не имеют такого опыта и т.п. Вследствие этого люди с разными характеристиками могут рассчитывать на различный уровень оплаты их труда.
  2. Профессиональные моменты – связанные непосредственно с оплачиваемой деятельностью, например:
    • образование;
    • опыт;
    • квалификация;
    • категория;
    • стаж;
    • специализация и др.
  3. Социальные – связанные со статусом личности в обществе. Человек выбирает способ заработка, опираясь на первые две группы факторов – личные и профессиональные особенности. Разный уровень оплаты труда будет у сотрудников того или иного профессионального статуса:
    • предпринимателя;
    • наемного работника;
    • выполняющего договор подряда;
    • фрилансера;
    • самозанятого и др.
  4. Экономические особенности – влияют на уровень зарплаты существеннее прочих, поскольку напрямую связаны с факторами рынка:
    • отрасль работы;
    • род занятий;
    • варианты занятости – полный рабочий день, почасовка, совместительство и т.п.;
    • условия труда (нормальные либо тяжелые).

Территориальные факторы

  1. Географические – условия климата и природные особенности, в которых приходится работать. Территория РФ обширна и разнообразна, что обуславливает неоднородный уровень зарплат в различных регионах.
  2. Отраслевые – в зависимости от того, какая отрасль является ведущей в конкретном регионе, зарплаты его жителей будут отличаться. Например, сельскохозяйственные регионы производят меньше прибыли, чем добывающие, поэтому и труд работников оплачивается неодинаково.
  3. Социально-политические – факторы, демонстрирующее общий уровень жизни в стране и отдельно в регионах. Так, например, политическая стабильность в разных уголках РФ разнится по ряду причин, что также влияет на занятость населения и оплату труда. Разной является и стоимость жизни в тех или иных уголках страны.
  4. Институциональные – связанные с ограничениями, налагаемыми общественными институтами: профсоюзами и другими организациями. Например, профсоюзы отдельных цехов устанавливают лимит на членство, с тем чтобы уменьшить перемещение работников в другие регионы, где оплата труда более высокая – ведь там их не примут в профсоюз.
  5. Внутренние – связанные с организацией работы на самом предприятии:
    • зарплатная политика;
    • наличие и особенности финансовых поощрений;
    • условия труда и забота об их улучшении;
    • социальные гарантии и др.
Читайте так же:  Сроки выплат и ремонта по каско по закону

Виды дифференциации зарплаты

Дифференциация оплаты труда, создаваемая вышеперечисленными факторами, может рассматриваться с различных точек зрения, что и определяет ее виды.

ДЗР по категориям персонала

Работники подразделяются на определенные категории, которые учитывают уровень их ответственности за работу и, естественно, отражаются на оплате.

  1. Руководители – наиболее высоко оплачиваемые сотрудники, управляющие организацией, ее структурными подразделениями, а также их замы. К руководству относят:
    • заведующих;
    • управляющих;
    • начальников;
    • председателей;
    • главных бухгалтеров;
    • капитанов;
    • и др.
  2. Специалисты – сотрудники, выполняющие работу, требующую наличие спецобразования, высшего или среднего, то есть закончившие профильное учебное заведение по определенной специальности. В каждой профессии имеются свои специалисты: врачи, педагоги, механики, менеджеры, экономисты и др. К этой же категории относятся ассистенты и помощники лиц данных специальностей.
  3. Рабочие – сотрудники, принимающие непосредственное участие в производстве продукции и оказании услуг (перевозка, транспортировка, ремонт и пр.).
  4. Другие служащие – персонал, занятый подготовкой и обеспечением деятельности, работой с документацией, учетом, контролем и т.п.

Отраслевая и территориальная дифференциация

Структура экономики страны обуславливает различную оплату труда в зависимости от этих факторов, подробно проанализированных выше.

ДЗР по критериям производительности и эффективности труда

Это самый распространенный и «зримый» вид дифференциации заработной платы, когда ее размер определяют исчисляемые результаты трудовой деятельности. Данный способ ДЗР несет стимулирующую функцию для сотрудников организации, мотивируя их к более успешному, качественному и результативному выполнению трудовой деятельности.

Требования к стимулирующей дифференциации заработной платы:

  • персонификация;
  • объективные критерии;
  • контролируемость;
  • прозрачное и легкое отражение в документообороте;
  • ясность для работников всех категорий;
  • положительное влияние на социальную защиту.

Инструменты дифференциации заработной платы

За счет чего на практике осуществляется дифференциация заработной платы? Этой цели служит, прежде всего, система тарифов – совокупность норм, определяющих конкретный уровень оплаты труда:

  • ставки;
  • сетки;
  • квалификационные справочники;
  • коэффициенты;
  • надбавки;
  • доплаты и т.п. тарифные моменты.

На основе этих нормативов вычисляется ставка или оклад работника. Пример функционирования тарифной системы – ЕТС, Единая тарифная сетка для бюджетных сотрудников РФ.

Еще один способ формировать зарплату – система должностных окладов, которая регламентирует оплату в зависимости от определенных показателей деятельности организации. Она чаще применяется в госструктурах или на административных предприятиях, поскольку позволяет управлять оплатой труда централизованно.

Штатное расписание – нормы, разработанные конкретными предприятиями относительно необходимых для их функционирования должностей и соответствующих окладов. В штатном расписании могут указываться фиксированные цифры зарплат либо «вилка» – максимальный и минимальный размеры оплаты труда по каждой приведенной должности.

Коэффициенты – показатели, влияющие на размер заработной платы в зависимости от условий труда:

  • климатических – районные коэффициенты;
  • внутренних – система разрядов, то есть уровней оплаты труда.

Другие инструменты ДЗР:

ВАЖНО! Любой принцип разделения заработной платы на уровни должен зависеть, во-первых, от некой исходной величины (МРОТ, ставки, минимального оклада и др.), а во-вторых, обоснования в различии уровней на основе социальной справедливости.

Плюсы и минусы дифференциации оплаты труда

Дифференциация заработной платы характерна для любого общества, она имеет как позитивные, так и негативные качества.

Главная положительная функция ДЗР – то, что она мотивирует к развитию и повышению качества и эффективности труда, а значит, и общего благосостояния.

Отрицательное свойство ДЗР – порождение неравенства в обществе. Слишком резкий разрыв между уровнями благосостояния, особенно в нестабильной экономической ситуации, порождает понятие «черты бедности».

Важно управлять процессами дифференциации платы за труд. Если в обществе слишком низкая ДЗР, это снижает потенциал к развитию, а слишком высокая вызывает острое социальное недовольство. Методы, которыми можно пытаться сглаживать последствия ДЗР:

  • прогрессивное и дифференцированное налогообложение;
  • увеличение МРОТ;
  • пересмотр прожиточного минимума и потребительской корзины;
  • социальные выплаты;
  • субсидии;
  • тенденции к замене монопольных капиталов акционерными.

Важно, чтобы дифференциация заработной платы отвечала принципу социальной справедливости.

Дифференциация заработной платы в России

КУРСОВАЯ 3.docx

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ДОНСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Дифференциация заработной платы в России

Студентка группы ИМТ21

Глава 1. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ЭКОНОМИЧЕСКАЯ КАТЕГОРИЯ 4

1.1. Понятие заработной платы 4

1.2. Функции заработной платы в условиях рынка 6

Глава 2. ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКЕ 8

2.1. Понятие и экономическое содержание дифференциации заработной платы 8

2.2. Факторы дифференциации заработной платы 9

Глава 3. ПРОБЛЕМЫ ДИФФЕРЕНЦИАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В РОССИИ 14

3.1. Уровень дифференциации заработной платы в России и ее основные факторы 14

3.2. Анализ тенденций дифференциации заработной платы в России 16

Читайте так же:  Какие виды и разновидности социальных пособий предусмотрены государством

Список использованной литературы 22

Тема курсовой работы «Дифференциация заработной платы в российской экономике» достаточно интересна, а главное — актуальна. Большую часть доходов населения составляет заработная плата, поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. Доходы, а значит и покупательная способность населения весьма значимы, как элемент экономического подъема, который определяет емкость внутреннего рынка. Емкий внутренний рынок, обеспеченный платежеспособным спросом, является мощнейшим стимулом поддержки отечественного производителя. Увеличение и, конечно, своевременная выплата заработных плат, пенсий, стипендий и других социальных выплат, является необходимым для подъема экономики.

От того, насколько организация оплаты труда на предприятии соответствует современным рыночным отношениям, зависит выполнение заработной платой ее основных функций. Именно принятая модель заработной платы и способы ее исчисления отражают взаимозависимость результатов и оценки труда, обеспечивают поддержание необходимых пропорций между работодателем и работником.

Дифференциация заработной платы – различие уровней оплаты труда работников под влиянием различных факторов. Один из источников социальной напряженности в любой стране — разница в уровнях благосостояния граждан. Проблема дифференциации заработной платы очень актуальна. Дифференциация заработной платы определяется как различиями в результатах труда работников, так и общеэкономическими условиями деятельности различных отраслей хозяйства. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник может оценить себя, свои успехи в работе сравнительно с другими.

Цель работы — изучить дифференциацию заработной платы, ее причины и следствия.

Исходя из цели работы, следует ряд задач:

1.Рассмотрение понятия «заработная плата»,

2.Анализ функций заработной платы в условиях рынка,

3. Анализ понятия и экономического содержания дифференциации заработной платы,

4. Анализ факторов дифференциации заработной платы,

5. Выявление проблем дифференциации заработной платы в России.

Объектом моего исследования является заработная плата. Предметом исследования – дифференциация заработной платы.

Глава 1. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ЭКОНОМИЧЕСКАЯ КАТЕГОРИЯ

1.1. Понятие заработной платы

Существует множество трактовок определения “заработная плата”. В Кратком экономическом словаре под этим понятием понимается “форма материального вознаграждения за труд”, а в “Экономиксе” сказано, что заработная плата – “это цена, выплачиваемая за использование тpуда”, в энциклопедии КМ — “это часть национального дохода, поступающая в индивидуальное потребление наемных работников”. Следует различать номинальную и реальную заработные платы. Номинальная или денежная заработная плата — сумма денежных средств, полученных работником за выполнение работы в течение определенного периода времени, реальная заработная плата — то количество товара и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату, являясь, таким образом, покупательной способностью номинальной заработной платы.

Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

Заработная плата играет огромную роль в развитии экономики государства, подъема благосостояния народа. В ней получает своё выражение широкий аспект экономических отношений между обществом, трудовым коллективом и работниками по поводу их участия в общественном труде и его оплате.

Основой организации оплаты труда является тарифная система, которая включает: тарифные ставки, тарифные сетки, схемы должностных окладов, тарифно-квалификационные характеристики.

Тарифная система оплаты труда используется для распределения работ в зависимости от их сложности, а работников — в зависимости от их квалификации и ответственности по разрядам тарифной сетки. Она является основой формирования и дифференциации размеров заработной платы.

[2]

Тарифная сетка (схема должностных окладов) формируется на основе: тарифной ставки работника первого разряда, которая устанавливается в размере, превышающем законодательно установленный размер минимальной заработной платы; межквалификационных (междолжностных) соотношений размеров тарифных ставок.

На предприятиях существуют в основном две формы оплаты труда — повременная и сдельная. Повременная делится на: простую повременную и повременно- премиальную. Простая повременная оплата проводится по часовым тарифным ставкам, месячным должностным окладам за фактически отработанное время. При повременно-премиальной системе, кроме основного заработка, работники получают премию.

При прямой сдельной системе оплата производится за каждую выработанную продукцию по неизменной расценке. Сдельная расценка определяется путем деления дневной тарифной ставки на норму выработки за смену. Сдельно-премиальная система оплаты характеризуется тем, что рабочие, кроме основного цельного заработка, получают премии за перевыполнение норм выработки. Сдельная оплата так же включает в себя сдельно-прогрессивную и аккордную систему.

Государство осуществляет регулирование оплаты труда путем установления минимальной заработной платы. Минимальная заработная плата — это законодательно установленный размер заработной платы за простую, неквалифицированную работу, ниже которого не может производиться оплата за выполненную работником месячную, часовую норму работы.

Минимальная заработная плата регулируется с учетом уровня экономического развития, производительности труда, средней заработной платы и стоимости величины минимального жизненного бюджета.

1.2. Функции заработной платы в условиях рынка

Заpаботная плата pабочих и служащих пpедпpиятий и оpганизаций пpедставляет собой их долю в фонде индивидуального потpебления национального дохода в денежном выpажении. Как основная фоpма необходимого пpодукта она pаспpеделяется в соответствии с количеством и качеством затpаченного тpуда и его индивидуальными и коллективными pезультатами.

Оплата тpуда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стоpоны, является главным источником доходов pаботников и повышения их жизненного уpовня, с дpугой — основным pычагом матеpиального стимулиpования pоста и повышения эффетивности пpоизводства. Пpи более подpобном pассмотpении, можно выделить следующие функции заpаботной платы:

Читайте так же:  Что ждет владельцев газовых счетчиков новые предложения минстроя

Основана на мотивации труда — процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов:

  • человек осознает свои потребности;
  • выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения;
  • принимает решение о реализации этого способа;
  • осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия);
  • получение вознаграждения;
  • удовлетворение своей потребности.
  • Уровень заработной платы должен обеспечивать воспроизводство;
  • обеспечивает длительную трудоспособность;
  • обеспечение семьи;
  • обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.

Важна для предприятия, так как должна побуждать работника к трудовой активности, максимальной отдаче и росту эффективности труда.

Предполагает соответствующий статус работника, определяемый размеромзаработной платы; статус его по отношению к другим работникам по вертикали и горизонтали.

Воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции – дифференциация в оплате труда по группам работников.

Заработная плата, обладая рядом свойств, присущих ей как представителю так называемых личных доходов, должна обнаруживать их в процессе своего жизнедействия. Прежде всего, в качестве средства, за счет которого удовлетворяются жизненные потребности работников – в пище, жилище и т.п. Но поскольку такая функция – это не особенность заработка (данную функцию выполняют и другие виды личных доходов – пенсии, стипендии, доходы от личного подсобного хозяйства), то ее следует рассматривать как общую для всего рода явлений.

Глава 2. ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКЕ

2.1. Понятие и экономическое содержание дифференциации заработной платы

Рыночной экономике в целом присуща значительная дифференциация уровней заработной платы. Различия в размере оплаты труда зависят от ряда факторов, среди которых необходимо назвать в первую очередь профессионально- квалификационные моменты: природные способности человека (умственные и физические), уровень его подготовки и квалификации, сферу и отрасль занятости, степень мобильности рабочей силы (профессионально-отраслевой и территориальной).

Нередко дифференциация заработной платы имеет и совершенно иную природу: она бывает прямым результатом дискриминации в оплате труда по возрасту, полу и национальности работников. С этим печальным явлением при переходе к рынку столкнулась и Россия. Несмотря на существующий законодательный запрет дискриминации, женщинам за сопоставимый труд (особенно на частных фирмах) нередко платят меньше, чем мужчинам. Встречаются и случаи использования дешевого труда экономических и политических эмигрантов из стран СНГ.

Повышение оригинальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp» , которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.

Результат поиска

курсовая работа Заработная плата: понятие, сущность, виды. Причины дифференциации заработной платы в условиях рыночной экономики Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 24.05.2012. Год: 2011. Страниц: 10. Уникальность по antiplagiat.ru:

[1]

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ
МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ОБЛАСТНОЙ УНИВЕРСИТЕТ
ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ, УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ
КАФЕДРА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ТЕОРИИ

Курсовая работа на тему:
«Заработная плата: понятие, сущность, виды. Причины дифференциации заработной платы в условиях рыночной экономики».

Москва, 2011
Содержание
Введение………………………………………………………… ………………. 3
Глава 1. Сущность заработной платы……………………………………………5

      Понятие заработной платы………………………………………………. 5
      Функции заработной платы………………………………………………..6
      Формы и системы оплаты труда…………………………………………..8

Глава 2. Причины дифференциации заработной платы………………………13
2.1. Экономическая сущность дифференциации заработной платы…………13
2.2. Отраслевые и территориальные факторы дифференциации заработной платы…………………………………… ………………………………………. 16
Заключение…………………………………………………… ………………….21
Список использованной литературы…………………………………………. 23

2.2. Отраслевые и территориальные факторы дифференциации заработной платы
Среди всех факторов дифференциации заработной платы особенно ярко проявляются отраслевые и территориальные.
Сравнительный анализ динамики показателей средней заработной платы свидетельствует о существенных различиях в ее уровне по федеральным административным округам и субъектам РФ (см. табл. 1).

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Таблица 1. Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников организации (рублей; 1995г.-тыс. руб.)[13]

Перейти к полному тексту работы

Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru

Смотреть полный текст работы бесплатно

Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.

1995 2002 2004 2006 2007 2008 2009
Российская Федерация 1) 472,4 4360,3 6739,5 10633,9 13593,4 17290,1 18637,5
Центральный
федеральный округ

и т.д.

Источники


  1. Воробьев, А. В. Теория адвокатуры / А.В. Воробьев, А.В. Поляков, Ю.В. Тихонравов. — М.: Грантъ, 2015. — 496 c.

  2. Иконы из собрания Церковно-археологического кабинета Московской Духовной Академии. — М.: PeNates-ПеНаты, Московская Православная Духовная Академия, 2015. — 32 c.

  3. История политических и правовых учений. — М.: Юнити-Дана, 2010. — 472 c.
Референтная заработная плата основные понятия и связь с дифференциацией
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here