Порядок оформления трудовых отношений

Самое главное по теме: "Порядок оформления трудовых отношений" актуальное в 2019 и 2020 годах понятным языком для непрофессионалов.

Оформление трудовых отношений с работником. Пошаговая инструкция

Обычно юрист компании взаимодействует с кадровой службой лишь при визировании некоторых документов или при возникновении спорной ситуации. При оформлении трудовых отношений с работниками роль юриста, как правило, минимальна. В то же время различные недостатки и ошибки, допущенные при приеме новых сотрудников, впоследствии могут обернуться трудовыми спорами с самими работниками или штрафами при проверке государственной инспекции труда, а с этими проблемами придется разбираться уже юристу. Чтобы минимизировать риски, важно уже на стадии заключения трудовых договоров помочь кадровой службе избежать досадных промахов. Это можно сделать, разработав своеобразную шпаргалку об обязательном алгоритме действий при заключении трудового договора и по проверке правовых рисков каждого договора по контрольным точкам (то есть тем условиям трудового договора, при указании которых работодатели чаще всего допускают ошибки). Этот справочник поможет системно и последовательно оформлять прием на работу новых сотрудников, избегая наиболее распространенных противоречий, которые впоследствии могут обернуться трудовыми спорами и финансовыми потерями для работодателя.

Последовательность действий при приеме на работу нового сотрудника

Шаг 1. Учесть законодательные требования и ограничения

Возраст работника

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет (ч. 3) ст. 20, ч. 1 ст. 63 ТК РФ).

Предусмотрены исключения: достигшим 15 лет можно заниматься легким трудом, не причиняющим вреда здоровью при получении общего образования, либо продолжением обучения по общеобразовательной программе по иной, чем очная, форме обучения. С работниками, достигшими возраста 14 лет, можно заключить трудовой договор только с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения (ч. 2) , ч. 3) , ч. 4) ст. 63 ТК РФ)

Необходимость прохождения медосмотра

По общему правилу поступающие на работу не должны проходить медицинский осмотр (обследование).

Однако для некоторых категорий предусмотрен обязательный предварительный медицинский осмотр (обследование) при заключении трудового договора. К таким сотрудникам относятся: не достигшие возраста 18 лет (ст. 266) ТК РФ), работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ч. 1) ст. 213 ТК РФ), занятые на работах, связанных с движением транспорта (ч. 2) ст. 328 ТК РФ), работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений (ч. 2) ст. 213 ТК РФ), привлекаемые на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других местностей (ст. 324) ТК РФ). Цель этого предупреждение возникновения болезней и определение пригодности к работе по состоянию здоровья

Шаг 2. Ознакомить работника с локальными нормативными актами

Сделать это нужно до подписания трудового договора (ч. 3) ст. 68 ТК РФ). Закон не устанавливает исчерпывающий перечень локальных нормативных актов, связанных с трудовыми отношениями, однако есть ряд обязательных локальных нормативных актов, которые любой работодатель обязан утвердить. К их числу относятся: правила внутреннего трудового распорядка (ч. 3) ст. 68 ТК РФ), положение о персональных данных (ст. 87) ТК РФ), положение (или раздел в правилах внутреннего трудового распорядка) об оплате труда (ст. 135) ТК РФ), правила и инструкции по охране труда (п. 21) ч. 2 ст. 212 ТК РФ).

При проверке трудовой инспекции отсутствие данных документов чревато для компании и уполномоченного должностного лица компании (генерального директора или начальника кадровой службы) штрафами.

Если работодателем помимо перечисленных утверждены другие (дополнительные) локальные нормативные акты, будущего работника нужно ознакомить и с ними

Шаг 3. Ознакомить работника с трудовыми обязанностями

Четко и подробно описать трудовые обязанности работника в должностной инструкции, ознакомить с ней работника под роспись

Шаг 4. Взять с работника согласие на обработку персональных данных

На обработку персональных данных важно получить согласие работника (п. 1 ч. 1 ст. 6 Федерального закона от 27.07.06 № 152ФЗ О персональных данных)

Работодатель обрабатывает персональные данные работников для выполнения обязанностей, предусмотренных законом. Поэтому на первый взгляд получение согласия не требуется (п. 2) ч. 1 ст. 6 закона № 152-ФЗ ). Но, во-первых, компания начинает обработку данных еще до того, как соискатель стал работником. Во-вторых, компания может в дальнейшем использовать персональные данные для целей, выходящих за рамки установленных законодательно обязанностей (для размещения на визитках сотрудника, на сайте компании и т. д.).

[1]

Поэтому во избежание споров такое согласие лучше оформить в виде отдельного заявления, подписанного сотрудником (ч. 4) ст. 9 закона № 152-ФЗ). Нужно тщательно продумать и заранее разработать форму заявления, содержащую максимально полный перечень возможных действий с персональными данными, на совершение которых работник дает согласие

Шаг 5. Подписать трудовой договор

Оформить трудовой договор не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к выполнению обязанностей (ч. 2 ст. 67 ТК РФ)

Трудовой договор оформляется в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а другой (с подписью работника в получении своего экземпляра) хранится у работодателя (ч. 1) ст. 57 ТК РФ).

Трудовой договор будет считаться заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, но без оформления трудового договора в письменной форме (ч. 2) ст. 57 ТК РФ). Однако лучше сразу оформлять договор в письменном виде: это позволит избежать лишних проблем при проверке, а также споров с работником в отношении условий договора

Шаг 6. Издать приказ о приеме на работу

Оформить прием на работу приказом (распоряжением) работодателя

Приказ о приеме работника на работу (форма № Т-1) , утв. приказом Госкомстата России от 05.01.04 № 1) ) является одним из обязательных кадровых документов. Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. В приказе указываются дата начала работы и ее срок (если заключен срочный трудовой договор), установленный оклад и надбавки. Он объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Если условие об испытательном сроке зафиксировано в трудовом договоре, срок испытания в обязательном порядке должен быть также указан в соответствующей строке приказа о приеме на работу

Читайте так же:  Какие штрафы бывают на железнодорожном переезде

Шаг 7. Оформить трудовую книжку и личную карточку работника

Внести запись в трудовую книжку и оформить личную карточку работника

Если работа является для работника основной и он проработал в компании свыше пяти дней, нужно внести запись в его трудовую книжку (ч. 3) ст. 66 ТК РФ).

Если сотрудник принят на работу впервые, трудовую книжку нужно оформить в течение недели со дня его трудоустройства в его присутствии (п. 8) Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.03 № 225).

Личная карточка работника относится к одному из обязательных для оформления документов (форма № Т-2) ). Работодатель обязан дублировать в ней записи, вносимые в трудовую книжку, и знакомить работника с ними под роспись (п. 12) Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.03 № 225)

Обязательные условия трудового договора

Условия, которые обязательно должны присутствовать в трудовом договоре:

Место работы (абз. 2) ч. 2 ст. 57 ТК РФ)

[3]

Необходимо указать адрес места работы. Если есть возможность конкретизировать место работы более детально (вплоть до номера кабинета, например), такое условие будет полезным работодателю в случае прогула работника (в такой ситуации проще доказать факт отсутствия работника на рабочем месте). Если работник принимается в обособленное структурное подразделение, это должен быть адрес обособленного подразделения. Под обособленным подразделением понимается не только представительство или филиал, но и любое иное подразделение в другой местности, чем местонахождение компании. Причем другая местность это местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16) постановления Пленума Верховного суда от 17.03.04 № 2)

Трудовая функция (абз. 3) ч. 2 ст. 57 ТК РФ)

Необходимо указать должность в соответствии со штатным расписанием компании или профессию, специальность с квалификацией или конкретный вид поручаемой сотруднику работы (последний вариант применяется в случае заключения срочного трудового договора для заведомо определенной работы, временных, сезонных работ, работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, ч. 1) ст. 59 ТК РФ)

Дата начала работы (абз. 4) ч. 2 ст. 57 ТК РФ)

Если трудовой договор заключен на неопределенный срок, указывается только дата начала работы. Если заключается срочный трудовой договор, то указывается также срок действия и обстоятельства или причины (основания) для заключения срочного трудового договора

Условия оплаты труда (абз 5) ч. 2 ст. 57 ТК РФ)

Нужно указать размер зарплаты в соответствии с принятыми в компании системами оплаты труда (ст. 135) ТК РФ) и порядок ее выплаты. Зарплата выплачивается в рублях не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (ч. 6) ст. 136 ТК РФ). В договоре нужно указать числа календарного месяца, в которые выплачивается зарплата, в том числе аванс (включая размер аванса), либо сделать отсылку к локальным нормативным актам, регулирующим порядок выплаты. Формулировка заработная плата выплачивается не позднее такого-то числа, противоречит закону, так как должен быть зафиксирован конкретный день, а не период выплаты

Режим рабочего времени и времени отдыха (абз. 6) ч. 2 ст. 57 ТК РФ)

По общему правилу режим рабочего времени и времени отдыха утверждается правилами внутреннего трудового распорядка. Но если у работника режим рабочего времени и времени отдыха отличается от общих правил, установленных в компании, необходимо указать его особый режим в трудовом договоре (гибкий график, неполный рабочий день)

Компенсации (абз. 7) ч. 2 ст. 57 ТК РФ)

Если работник принимается на работу, которая отнесена законодательством к понятию тяжелой работы или работы с вредными (опасными) условиями труда, необходимо указать в трудовом договоре характеристики условий труда на рабочем месте и полагающиеся работнику компенсации за соответствующие условия труда

Условия о характере работы (абз. 8) ч. 2 ст. 57 ТК РФ)

Если у работника нестандартный характер работы (например, подвижной, разъездной, в пути и т. д.), это нужно указать. Чаще всего такое условие устанавливается для водителей, курьеров, мерчендайзеров

Об обязательном соцстраховании (абз. 9) ч. 2 ст. 57 ТК РФ)

В трудовой договор обязательно нужно включить условие о том, что работодатель осуществляет обязательное социальное страхование работника в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Можно привести ссылки на конкретные законы, регулирующие обязательное социальное страхование работников, в частности от 16.07.99 № 165-ФЗ Об основах обязательного социального страхования) , от 15.12.01 № 167-ФЗ Об обязательном пенсионном страховании в РФ) , от 24.07.98 № 125-ФЗ Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний

Оформление трудовых отношений

Трудовые отношения вне зависимости от их длительности обязаны документально оформляться между сторонами сотрудничества. Оформление трудовых отношений в Российской Федерации регламентируется Трудовым кодексом и заключается в подписании сторонами договора. Договор содержит в себе обязательные и дополнительные условия, которых следует придерживаться сторонам в рабочем взаимодействии.

Оформлять трудовые взаимоотношения обязательно следует в строгом соответствии с законодательными нормами, действующими на территории РФ. А их нарушение грозит сторонам административными, гражданскими или даже уголовными наказаниями.

Отношения между работником и работодателем

Отношения между рабочим и нанимателем начинаются документально с того момента, когда стороны поставили свои подписи под трудовым договором. Но фактически они начинаются немного раньше, в тот момент, когда соискатель был предварительно утвержден на должность и приступил к работе. Решение о принятии человека на работу может быть принято самим руководством компании в лице генерального директора или постановлено судом, в случае восстановления сотрудника на должности, а также иными способами.

Читайте так же:  Страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования

Трудовые отношения это всегда взятие обязательств сторонами на себя. Работник обязуется выполнять возложенные на него обязанности в полном объеме и в установленные сроки. Также он берет на себя обязательства по соблюдению законодательных норм, принятых на территории РФ и локальных нормативов, принятых в организации. Со своей стороны работодатель обязуется создать для сотрудника соответствующие условия труда и оплачивать выполненные работы в оговоренном объеме в установленное по контракту время. Каждая сторона выполняет свою часть договоренностей и тем самым способствует достижению общих целей.

Оформление трудового договора

В большинстве случаев на территории РФ трудовые взаимоотношения оформляются путем составления и подписания трудового договора. Его можно заключать как с гражданами РФ, так и с иностранными гражданами, которые имеют право на работу на территории России.

Главным условием заключения трудовых договоренностей является добровольность и прозрачность. Принимаемый сотрудник должен заранее осознавать свои обязанности, условия труда и оплаты, а также наличие гарантируемых социальных льгот и поощрений. По закону содержание контракта обусловлено перечислением в нем обязательных пунктов, а также при необходимости внесения дополнительных строк. Условия соглашения являются результатом двусторонней договоренности и достижения компромиссного решения между нанимателем и работником.

Трудовой договор должен включать в себя:

  1. Сведения о сторонах подписания, паспортные данные сотрудника и юридические реквизиты нанимателя.
  2. Сроки начала работы и ее продолжительности.
  3. Перечисление трудовых обязанностей.
  4. Сумму материального вознаграждения за выполненный труд.
  5. Режим рабочего времени и времени отдыха.
  6. Продолжительность ежегодного отпускного периода.
  7. Условия социального страхования.
  8. Адреса сторон.

Кроме того, в него могут вноситься сведения об испытательных сроках, обязательном обучении и сдаче экзаменов.

Срок и порядок заключения договора

Трудовое законодательство устанавливает, что рабочие отношения между нанимателем и новым сотрудником могут устанавливаться двумя способами:

  1. Бессрочно, то есть без указания конечной даты работы и расторжения договора. Большая часть заключаемых контрактов бессрочна. Такой документ может быть расторгнут самим нанимателем, при возникновении причин или работником по своему желанию.
  2. Срочно, то есть быть ограниченным по времени. Срочные контракты имеют максимальную продолжительность, пять лет, а вот минимального времени не установлено. Такой документ может расторгаться и ранее установленных сроков по причинам, указанным в ТК.

Следует обратить внимание, что зачастую наниматель не может выбирать между двумя видами продолжительности, так как срочные контракты заключаются с определенными категориями сотрудников, применять их по отношению ко всем считается нарушением законодательных норм.

До момента подписания соглашения соискатель обязан предоставить установленный пакет документов, которое подтвердит его соответствие выставленным требованиям. Список документом утвержден законом и не может быть увеличен нанимателем по своему усмотрению.

Фактический допуск к работе

В некоторых случаях фактический допуск к работе производится ранее, чем подписывается соглашение о сотрудничестве. Такой порядок предусмотрен законодательством и закреплен в статье 61 ТК РФ, где в первом пункте прописывается возможность выполнения своих трудовых обязанностей до того, как документы будут оформлены. К такому порядку сотрудничества прибегают лишь в исключительных случаях, например, если нет возможности оформить отношения в указанную дату. Но трудовое законодательство обязывает нанимателя узаконить отношения с новым работником в течение трех рабочих дней после того, как он фактически начал выполнять свои обязанности.

При таком порядке заключения контракта необходимо обратить внимание на несколько индивидуальных моментов такого подписания:

  1. Ввиду невозможности оформления документации задним числом, дата контракта будет более поздняя, чем фактическое начало работы.
  2. В тексте соглашения отдельным пунктом прописывается условие о вступлении договоренности в силу, в котором указывается дата фактического сотрудничества, а не документального оформления.

В остальном процедура заключения договора полностью соответствует ранее описанным нормам.

Подмена трудовых отношений гражданско-правовыми

Гражданско-правовые соглашения имеют место, но регулируются отнюдь не Трудовым кодексом, а Гражданским.

Часто работодатели предпочитают заключать соглашения не трудового порядка, а гражданско-правового, это не всегда законно и выгодно для самого работника.

Желание нанимателя прибегнуть к оформлению взаимоотношений гражданско-правовым путем вполне оправдано. Такое сотрудничество позволяет организации минимизировать свои расходы и снять с себя огромную часть ответственности за такое сотрудничество.

[2]

Гражданско-правовые соглашения заключаются между сторонами в следующих случаях:

  1. И работник, и работодатель являются физическими лицами и не могут оформить полноценный договор в силу отсутствия таких полномочий.
  2. Одна сторона является юридическим лицом, а вторая физическим, например, индивидуальный предприниматель. В этом случае исполнитель берет на себя кратковременные функции по выполнению некоторого объема работ.
  3. И исполнитель, и заказчик юрлица.

Заключать такие соглашения с сотрудниками, значит лишать их большинства гарантий и льгот, установленных государством.

Основные отличия

Гражданско-правовые отношения имеют массу отличительных характеристик от трудового договора и свою специфику. Для организации такие отличия в большей своей массе положительны. Так организация при наличии гражданского соглашения освобождается от уплаты значительной части налоговых обязательств, а также не предоставляет работнику социальные гарантии и льготы. К тому же оплата труда производится зачастую не регулярными выплатами, в указанные даты, а по факту выполнения всего объема работ. Единственным минусом для предприятия является тот факт, что фактически наемное лицо не обязано подчиняться локальной документации, не следует установленному графику труда и не руководствуется правилами внутреннего трудового распорядка.

В отличие от юридического лица наемный участник несет сплошные потери от такого вида сотрудничества. Работник лишается всех гарантируемых трудовых льгот в виде:

  • компенсации дней нетрудоспособности;
  • предоставление ежегодного основного и дополнительного отпуска;
  • обязательной ежемесячной выплаты аванса и зарплата за прошедший период;
  • возможности повышать квалификацию за счет нанимателя с сохранением зарплаты и рабочего места;
  • сведения о работе не вносятся в трудовую книжку, хотя и могут засчитываться в страховой стаж, если производились взносы в ФСС;
  • права на выходное пособие при прекращении сотрудничества.

Кроме этого, расторгнуть гражданское соглашение гораздо проще для нанимателя, даже не прибегая к документационной аргументации необходимости такого поступка.

Ответственность работодателя

Желание юрлиц сэкономить при найме работников в организацию привело к широкому применению подмен трудовых контрактов на гражданско-правовые соглашения. Желая защитить наемных лиц, государство со своей стороны ужесточило требования к ответственности юридических лиц за совершение данного неправомерного действия.

Читайте так же:  Оформление налогового вычета по ипотеке — пошаговая инструкция

Выявление неправомерных действий со стороны организаций приводит к тому, что в судебном порядке юридическому лицу присуждается возместить в полном объеме те льготы, которые упразднены при такой подмене.

Если работник обратится в суд, ему будет рассчитана компенсация не предоставленного отпуска, неоплаченного больничного листа и даже начисление выходного пособия в случае увольнения сотрудника.

Кроме вышеуказанных мер, организацию ожидают обязательные штрафные санкции. Статья 5.27 КоАП РФ устанавливает следующие административные наказания:

  1. Виновное должностное лицо штрафуется на сумму от десяти до двадцати тысяч рублей.
  2. Аналогичное правонарушение, выявленное у индивидуального предпринимателя, карается штрафом от пяти до десяти тысяч рублей.
  3. Организация-правонарушитель вынуждена будет заплатить от пятидесяти до ста тысяч рублей.

Особенности присужденного размера штрафа зависят от степени виновности и намеренности деяния.

Особенности оформления труда

Каждая трудовая категория граждан имеет свои особенности, которые следует учитывать при оформлении их на работу. Большая часть трудоспособного населения, не имеющего медицинских противопоказаний, подлежит общим, усредненным правилам приема и дальнейшего сотрудничества.

На все категории распространяется правило о предоставлении пакета обязательной документации для трудоустройства. После предъявления бумаг человек оформляется на должность, проходит инструктажи, допуск к работе и выполняет свои каждодневные обязанности, получая взамен оговоренные льготы и положенную оплату. Однако существуют категории, которые имеют существенные отличия от общепринятых норм. Их необходимо учитывать при составлении контракта и оформлении на рабочее место.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Особенного внимания заслуживают несовершеннолетние, а также люди, имеющие гражданство иных стран или вовсе не имеющих гражданства.

Несовершеннолетних

При оформлении несовершеннолетнего следует учитывать его возраст. Лица до восемнадцати лет делятся на несколько групп:

  1. С 16 до 18.
  2. С 15 до 16.
  3. С 14 до 15.
  4. И до 14 лет.

Принадлежность к определенной категории позволяет устанавливать максимальное количество рабочих часов в неделю, которое также зависит от того совмещает ли несовершеннолетний работу с учебой или нет. Учеба в этом возрасте является первостепенной.

До восемнадцати лет каждый принимаемый на работу сотрудник обязан проходить медицинские осмотры, которые позволяют определить может ли он выполнять указанные обязанности.

Подростки до 14 лет не могут трудоустроиться самостоятельно. Для оформления трудового контракта им потребуется согласие родителей или опекунов, а также письменное разрешение от представителей органов опеки и попечительства.

С несовершеннолетними нельзя заключать договора о материальной ответственности, привлекать их к сверхурочному труду и посылать в командировки.

Иностранных граждан

При приеме на работу иностранного гражданина следует учитывать, что он также имеет права и свободы и не может быть ущемлен в данных категориях. При трудоустройстве первостепенным является наличие у него разрешения на труд в РФ. Если такого документа нет, наниматель может инициировать его выдачу, обратившись с соответствующим прошением в миграционные службы. Иностранцы могут быть присланы на работы по обмену, при реорганизации или присоединении фирмы к иностранному предприятию. Но в любом случае следует первоначально выправлять разрешение на работу.

Иностранцы имеют расширенный пакет документов, которые следует предъявить при трудоустройстве, он дополняется обязательным страховым медицинским полисом и разрешением на временное проживание в стране.

В остальных пунктах иностранцы имеют те же права, что и граждане России, а при расторжении договоренности могут рассчитывать на стандартный пакет гарантий и компенсаций.

Порядок оформления трудовых отношений между работодателем и работником.

Статья 56. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора

В соответствии с Федеральным законом от 05.05.2014 N 116-ФЗ с 1 января 2016 года часть первая статьи 56 после слов «трудовую функцию» будет дополнена словами «в интересах, под управлением и контролем работодателя».

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Статья 57. Содержание трудового договора

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В трудовом договоре указываются:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;

идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;

(в ред. Федеральных законов от 28.02.2008 N 13-ФЗ, от 03.12.2012 N 236-ФЗ)

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

Читайте так же:  Порядок возврата товара после покупки по российскому законодательству

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

(в ред. Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условия труда на рабочем месте;

(абзац введен Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.

(абзац введен Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Статья 61. Вступление трудового договора в силу

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Дата добавления: 2016-04-02 ; просмотров: 471 ; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ

Трудовые отношения

Регулирование трудовых отношений осуществляется при помощи социальных норм и законодательных актов. Для каждого отдельного работающего коллектива характерно наличие обычаев и традиций.

Понятие трудовых отношений

Осуществление технологического процесса относится к сложнейшей системе связи работодателя и работника в ходе производственного цикла по созданию продукции, выполнению работ и услуг. Данная система является первоисточником трудовых отношений.

Регулирование трудовых отношений осуществляется при помощи социальных норм и законодательных актов о труде. Для каждого отдельного работающего коллектива характерно наличие обычаев и традиций. Трудовые отношения в качестве понятия, нашедшего свое отражение в ТК РФ, представляют собой такие отношения, в основании которых лежит соглашение, заключаемое работниками и работодателями, в рамках которых определяются взаимные обязанности по выполнению установленного круга работ за оговоренную плату, с учетом тех условий, что выделены локальными и законодательными актами о труде.

Для данного определения предусмотрены специфические стороны трудовых отношений, которыми выступают, зачастую, работодатель и наемный работник. Гораздо реже в качестве стороны работника выступает их целый коллектив. В качестве работодателя могут выступать как физические, так и юридические лица. Работниками же могут быть лишь физические лица.

Трудовые отношения имеют собственное содержание, которое заключается в определенном объеме прав и взаимных обязанностей. Как и другие сферы отношений, трудовые представляют собой динамичную социальную систему, составленную из отдельных элементов. Практика показывает, что трудовые отношения возникают, развиваются и прекращаются. При этом каждая из сторон трудового договора вносит свои коррективы в трудовой процесс, что отражается на улучшении производственного цикла, смене орудий, используемых для выполнения деятельности.

Признаки трудовых отношений

Регулирование трудовых отношений осуществляется на основании законодательно принятых норм, отраженных в ТК РФ и иных актах. В этих документах выделен ряд признаков, характерных для отношений, возникающих в процессе выполнения труда:

  • основанием отношений является соглашение, принятое по воле обеих сторон; исполнение функций работника возможно исключительно путем личного участия;
  • плата за труд назначается в соответствии с должностью, специальностью, квалификацией, что отражается в штатном расписании;
  • трудовые отношения имеют в своем основании подчинение работника тому трудовому распорядку, который определен внутри организации работодателя;
  • со стороны работодателя обеспечению подлежит не только оплата, но и создание необходимых трудовых условий, что предусмотрено законодательными и локальными актами.
Читайте так же:  Справка от нарколога и психиатра где пройти, как получить, сколько действует

Оформление трудовых отношений возможно не только в рамках трудового договора, но и в качестве гражданско-правовых договоров, что требует точного разграничения сфер воздействия каждого из этих документов.

Особенности трудовых отношений

Помимо существующих признаков, существует ряд особенностей, которые отличают трудовые отношения от тех, основой которых являются гражданско-правовые договора. Особенности трудовых отношений заключаются в:

  • исключительно индивидуальном исполнении возложенных функций, то есть третьи лица могут стать исполнителями работ лишь в гражданско-правовых отношениях;
  • выполнении обязанностей по определенной должности или специальности;
  • выполнении работы с полным подчинением внутреннему распорядку организации, при наличии договора гражданской сферы во главу ставится лишь результат, но не процесс;
  • обязательном обеспечении условий, в которых будет выполняться трудовая функция.

Правовое регулирование трудовых отношений, возникающих в результате наличия гражданско-правовых договоренностей, регулируются в большей мере ГК, акты регулирующие трудовые отношения, отражены в ТК.

Виды трудовых отношений

В связи с тем, что трудовые отношения возникают на основании трудового договора, виды трудовых отношений можно определить исходя из видов таких договоров. Оформление трудовых отношений осуществляется на основании:

  • договора, срок которого не определен;
  • договора с определенным сроком, который не может превышать 6 лет, за исключением тех случаев, которые оговорены федеральным законодательством.

Зачастую, субъекты трудовых отношений, заключают договора без определения даты, в которую произойдет прекращение трудовых отношений.

Установление сроков в таких договорах возможно лишь тогда, когда характер выполняемых работ не может осуществляться на протяжении неопределенного периода. К таким работам относится сезонный, временный труд и т.д.

Отсутствие оговорки о сроках в заключенном соглашении, является основанием для признания такого договора бессрочным.

Трудовые отношения возникают на основе договора. Однако, даже при наличии срока его завершения, продолжение со стороны работника выполнения его функциональных обязанностей, станет основанием для утраты срочности договора и перехода его к статусу заключенного на неопределенные сроки.

Классификация данного типа отношений возможна и по другим критериям.

В зависимости от места работы, заключаются основные договора и соглашения о совместительстве. Стороны могут договориться о временном характере работ, который ограничивается двухмесячным сроком, о сезонных работах. Работник может быть трудоустроен к физическому лицу, осуществлять выполнение работы на дому или подписать контракт о несении государственной службы.

Принципы трудовых отношений

Общественные отношения, отнесенные к разряду трудовых, имеют следующие принципы:

  • свободы труда, в том числе и выбора профессионального рода занятий;
  • запрещение принудительных работ и дискриминаций;
  • защиты от потери работы и содействии в процессе трудоустройства;
  • обеспечения прав работников и их равенства;
  • осуществления оплаты труда путем установления справедливого уровня зарплаты;
  • обеспечения равных возможностей к карьерному продвижению;
  • объединение субъектов отношений для осуществления собственной защиты;
  • возможности управления организацией в законных формах;
  • сочетание рабочих отношений с иными взаимосвязанными;
  • социального партнерства; обязательности возмещения причиненных работнику вредных последствий;
  • определение гарантий государства по предоставлению круга прав работникам;
  • обязательности применения государственной защиты к правоотношениям;
  • предоставления возможности создавать коллективные трудовые отношения;
  • обязательности соблюдения трудовых договоров;
  • обеспечения деятельности профсоюзов;
  • защиту достоинства работников на период трудоустройства;
  • обеспечения обязательным социальным страхованием.

Благодаря установленным на законодательном уровне принципам, достигается защита прав работников, их коллективов и работодателей от неправомерного неисполнения обязанностей со стороны субъектов отношений. Такие принципы нашли свое отражение в ТК РФ и ряде нормативных актов.

Условия трудовых отношений

Отношения, возникающие в обществе и нацеленные на выполнение определенного вида работ в рамках предприятий и организаций, а также найма физическими лицами, относятся к разряду трудовых.

Существуют некоторые различия между этим видом отношений и теми, которые возникают в результате гражданско-правовых договоренностей.

Акты, регулирующие трудовые отношения, включают в себя весь объем нормативной базы, связанной с установлением процесса по приему на работу, выполнению трудовых функций и прекращению таких действий. Наибольшая важность присуща ТК РФ.

Легализация трудовых отношений является одним из важнейших государственных направлений деятельности.

Важность этой функции заключается в создании занятости населения, основанной на охраняемых со стороны государства отношениях. Российская система государственных органов нацелена на создание новых рабочих мест, контроль за существующими отношениями трудоспособных лиц и работодателей, а также надзор за соблюдением правил по прекращению трудовой деятельности. Легализация трудовых отношений — метод учета иностранных лиц, находящихся в трудовых отношениях с работодателями.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Ряд нормативных актов государства определяют условия, при которых должен осуществляться тот или иной вид труда. Установленные законом нормативы подлежат соблюдению со стороны субъектов правоотношений.

Источники


  1. Пауков, В.С. Лекции по судебной медицине / В.С. Пауков. — М.: Практическая медицина, 2018. — 372 c.

  2. Поттешер, Ф. Знаменитые судебные процессы / Ф. Поттешер. — М.: Прогресс, 2013. — 302 c.

  3. Губина, И.Ю. Латинский словарь юридических терминов и выражений / ред. В.А. Минасова, И.Ю. Губина. — М.: Ростов н/Д: Феникс, 2017. — 320 c.
  4. ред. Суханов, Е.А. Том 1. Гражданское право. Общая часть; М.: Волтерс Клувер; Издание 3-е, перераб. и доп., 2013. — 720 c.
Порядок оформления трудовых отношений
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here