Массовое увольнение — условия и порядок проведения

Самое главное по теме: "Массовое увольнение — условия и порядок проведения" актуальное в 2019 и 2020 годах понятным языком для непрофессионалов.

Массовое увольнение — условия и порядок проведения

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

При массовом увольнении (20 человек при численности 71 человек) организация обязана предупредить службу занятости за три месяца.
За какой срок до увольнения организация обязана предупредить работников об увольнении?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Независимо от того, является ли увольнение массовым, работники должны быть предупреждены о предстоящем расторжении трудовых договоров в связи с сокращением численности или штата не позднее чем за два месяца.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Ерин Павел

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

30 ноября 2017 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2019. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected]

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3161), [email protected] Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

ТРУДные отношения

Блог юриста по трудовым спорам

Массовые увольнения: критерии и условия

Нередко на практике возникают вопросы относительно того, что такое массовое увольнение. Если рассуждать «житейски», то все ясно: это когда сразу увольняется или увольняют много работников. Но ни руководитель организации, ни сотрудник, не имеют права опираться на такое «определение». Нужно смотреть на вопрос с юридической точки зрения.

Массовое увольнение

Как формулируют понятие коллективного расторжения трудовых договоров юристы. Это увольнение, как правило – по инициативе работодателя, значительного числа сотрудников организации в определенный промежуток времени. Про точное количество речь еще пойдет далее. Пока же остановимся на основаниях расторжения договоров с сотрудниками в массовом порядке.

Увольнение может происходить, согласно ТК РФ, по следующим общим основаниям:

  1. Пожеланию работодателя.
  2. По инициативе работников.
  3. По соглашению.
  4. По обстоятельствам, которые от воли сторон не зависят.

Не представляется ситуация, когда работники массово покидаю должности по каким-то форс-мажорным обстоятельствам или по соглашению. Теоретически можно представить, но на практике такого не бывает.

Согласно ст. 81 ТК РФ инициативу в вопросе массового увольнения работодатель может проявить в следующих случаях:

  • если организация ликвидируется;
  • если необходимо массово сократить работников.

Причем важно: не в каждом случае ликвидация или сокращение считаются массовым увольнением.

Что касается инициативы работников, есть такое понятие, как «локаут». В российской юриспруденции оно, в принципе, использоваться не должно. У нас своих подходящих слов и фраз хватает. Но, тем не менее, Локаут – это, в том числе, когда забастовщики массово кладут руководителю заявления известного образца на стол. В узком смысле, локаут – это частичное прекращение работы, снижение её объемов. В результате чего, руководство компании может попробовать уволить массу сотрудников за несоблюдение трудовой дисциплины. Но здесь все индивидуально. Нужно смотреть.

Критерии массового увольнения позволяют определить, является ли, например, сокращение «поголовным». Для их определения нужно обратиться к законодательству.

Критерии массового увольнения

Интересно, что в ТК РФ про это речь не ведется. Вообще «массовое увольнение» — понятие, которое более важно для экономики, чем для трудового права.

Если отдельное предприятие или, о, ужас, несколько компаний массово расторгают трудовые договоры с сотрудниками, то финансистам следует, если не бить панику, то задуматься над причинами. Юристам же – тем, что защищают права работников, нужно только лишь проконтролировать, чтобы ликвидация компании или сокращение людей произошли по правилам, предусмотренным ТК РФ. Насторожиться должны службы занятости населения.

Критерии массового увольнения содержаться в следующем документе: Постановление Совета Министров — Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». В него вносились изменения и дополнения, правовой акт является действующим.

Итак, согласно п. 1 Положения, утвержденного Постановлением, массовым увольнением нужно считать:

  1. Ликвидирована любая организация, в которой работало от 15 человек.
  2. Сокращено 50 человек за месяц.
  3. 200 человек – за два месяца.
  4. 500 человек – за три месяца.
  5. Уволен 1% от всех работников на территории, где занятых – до 5000 человек, за 30 дней.

Во всех остальных случаях увольнение нельзя считать массовым. Впрочем, любое сокращение – это стресс, как минимум, для отдельной организации.

Действия руководства при массовом увольнении

«Верхушка» фирмы должна осуществить массу действий. По порядку обо всех:

  1. Первым делом, компания обязана прийти к выводу, что должно пройти сокращение, или состояться ликвидация.
  2. Если требуется уменьшить штат или численность работников, то необходимо разработать новое штатное расписание.
  3. В соответствии с ТК РФ и ФЗ «О занятости населения», нужно уведомить о грядущем сокращении профсоюз и ЦЗН. Это необходимо сделать заранее – не позднее, чем за 3 месяца.
  4. За 2 месяца до сокращения об этом нужно сообщить сотрудникам, предложить им другие места, если такие имеются.
  5. Требуется представить профсоюзу проект приказа об увольнении, дождаться мотивированного мнения от указанного органа по ситуации.
  6. После, остается только издать приказ, внести записи в трудовые книжки, произвести расчет с уволенными сотрудниками.

Внимание: если работодатель своевременно не уведомил ЦЗН и прочие компетентные органы о том, что готовится массовое увольнение, то на него могут наложить штраф, установленный КоАП РФ.

Читайте так же:  Как рассчитать ежемесячный платёж по кредиту

Рассмотрим несколько особенностей и проблем, которые могут иметь место при массовом увольнении:

  1. Если работник отказывается подписывать приказ – ничего страшного в этом нет. Нужно лишь сделать отметку в документе о том, что сотрудник был ознакомлен с данной бумагой, но автограф не поставил.
  2. Если мотивированное мнение не подготовил профсоюз, то это тоже нужно отразить в документах. Кстати, указанный орган может изложить свое мнение, никак не обосновать его. Если так произошло, то на него можно не ориентироваться.

Нечего скрывать: профсоюзы работают в стране слабо. Поэтому увольняемым сотрудникам надеяться на них не стоит.

В остальном, все происходит стандартно, так, как написано в ТК РФ. То есть, массовое увольнение почти ничем не отличается от сокращения, скажем, 4 – 5 человек в компании, где числится 1000 сотрудников.

Массовое увольнение по собственному желанию чем грозит работодателю

Массовое увольнение — изучаем все признаки

Данные соглашения учитывают экономические особенности регионов. Критерии локаута четко описаны в

«Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения»

, которое остается неизменным с момента выпуска в 1993 году.

Такими критериями являются:

    ликвидация любой организации любой со штатом работников от 15 человек; увольнение от 50 сотрудников за 30 дней; увольнение от 200 работников за 60 дней; сокращение более 1 процента работающих на территориях, где экономически активное население составляет менее 5 тысяч человек.

Любое сокращение работников, вне зависимости от его причины, проходит ряд последовательных шагов.

Алгоритм массового сокращения штата должен быть следующим:

Разработка и утверждение нового штатного расписания численности сотрудников по всему предприятию, либо определенной категории работников.

Работодатель заставляет уволиться по собственному желанию. Что делать?

Вступать в открытую конфронтацию с начальством тоже не рекомендую. В первую очередь следует уточнить у руководства, чем вызвано такое решение, и, исходя из ответа, предпринимать конкретные действия», — советует старший юрист департамента трудового права Института профессионального кадровика Татьяна Ширнина.

Выходов из сложившейся ситуации может быть несколько:

  • Предложить работодателю расстаться по соглашению сторон с выплатой определённой суммы. «Часто именно последний вариант устраивает обе стороны. Работник не хочет, чтобы его «изживали» с работы, а работодатель готов заплатить, лишь бы работник ушёл. Поэтому выбор всегда есть, и он за работником», — подчёркивает Ширнина.
  • Не писать указанное заявление, а обратиться в контролирующие органы с жалобой на работодателя;
  • Не писать заявление об увольнении по собственному желанию и работать дальше как ни в чём не бывало;

Бывает, что руководитель стоит на своём и ни о каком соглашении сторон не хочет слышать.

Массовое увольнение работников по собственному желанию

Таким образом, на период ухода за ребенком до 1,5 лет Вам не положена во время брака, то необходимо предоставить другие доказательства по ранее принятию наследства. В соответствии с п. 1 ст. 19 Федерального закона от 21 ноября 2002 г. 115-ФЗ

» О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»

Перерасчет размера пособия по безработице устанавливаются следующим работникам:а) при наличии одного такого члена семьи — 2 848 рублей в месяц,3) при наличии трех и более таких членов семьи — 4 527,00 рублей,для организаций — 4 500 рублей,7) зачастую в сельской местности и порядке, которые установлены Гражданским кодексом Российской Федерации, с учетом которых досрочно назначаемой должность на территории Российской Федерации и при осуществлении предпринимательской деятельности, за исключением случаев, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской

Массовое увольнение работников

При этом для определения критерия массовости количество уволенных рассчитывается нарастающим итогом. Необходимость расстаться с большей частью коллектива (или даже со всем персоналом) может возникнуть в различных ситуациях, но чаще всего это нахождение компании в тяжелом финансовом положении, например, на пороге банкротства. В таком случае руководство обычно принимает следующие стратегические решения:

  1. уменьшение заработной платы сотрудников.
  2. введение сокращенной рабочей недели;
  3. сокращение рабочего дня в целях уменьшения затрат;

Если же ни один из этих способов не помог организации выйти из кризиса, руководство принимает решение о массовом увольнении.

Многие организации ошибочно полагают, что критерии массового увольнения работников определяются самим работодателем, и он может устанавливать их произвольно.

Массовое увольнение

Хотя большая часть людей отказывается от перевода в связи с удаленным расположением этих организаций от постоянного места жительства и более низкой оплатой.

В этих соглашениях учтены все особенности развития экономики в каждом регионе, имеющие свои особенности и отличия. Согласно 81 статье Трудового кодекса РФ, увольнение возможно в связи с полной ликвидацией предприятия и сокращением штата сотрудников.

Какие особенности увольнения по собственному желанию?

О том, почему расторжение договора происходит именно через четырнадцать дней, поговорим ниже.

От сотрудника, который решил досрочно завершить свой трудовой договор (в том случае, если он был срочным), требуется всего лишь написать заявление и предупредить работодателя о своем решении заранее.

По законодательству он должен обязательно отработать две недели между днем, когда заявил о своем намерении, и днем, в который желает прекратить трудовые отношения. То есть если человек намерен оформить увольнение по собственному желанию с двадцать первого октября, он должен предупредить начальника не позднее седьмого октября.

Как оформляется массовое увольнение работников?

и большеУменьшение численности (штата)От 50 чел. за месяц,от 200 чел. за 2 месяца,от 500 чел.

за 90 днейПрекращение существования организации или сокращение на территориях с количеством работников до 5 тыс.От 1% трудящихся (более 49 чел.)При наличии указанных критериев увольнение признается массовым. Если в отношении увольняемого действует ряд соглашений, то применяются те из них, которые по своим условиям для него более благоприятны.(пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа) куплено > 8000 книгКоллективное увольнение — крайняя мера, применяемая нанимателем при наличии больших задолженностей, банкротстве, иных причин экономического, правового, технологического характера.

Чтобы избежать многочисленных увольнений руководитель организации может пойти поначалу на иные меры:предложить сотрудникам уйти в отпуск за свой счет либо перейти на иную работу;уменьшить зарплату;ввести с согласия профсоюзного органа неполный рабочий день (ст. 74 ТК РФ)

Чем грозят компании массовые увольнения сотрудников

При сокращении штатов обычно действует правило «последний на вход – первый на выход».

Те сотрудники, которые проработали в организации меньший срок, являются первыми кандидатами на увольнение.

Читайте так же:  Иммиграция в чехию как переехать в чехию на пмж из россии

При этом обычно не думают о последствиях.

Во время кризиса 1998 года многие активно развивавшиеся компании начали проводить тотальное сокращение штатов.

И только единичные организации, например Reebok, сохранили людей, переведя их на полставки. Что произошло в дальнейшем? Когда через полгода-год рынок начал возвращаться к нормальной жизни, компании, уволившие сотрудников, начали искать специалистов, что не так-то просто. В результате фирмы, сохранившие штат, быстрее и легче восстановились, значительно опередив конкурентов.

Кроме того, укрепилась лояльность персонала компаний, которые даже в условиях кризиса позаботились о своих сотрудниках. Обычно владельцы компаний с помощью увольнения решают сиюминутные задачи, и к тому же в отрыве от стратегических планов.

Массовое увольнение работников

Какие бы события не привели к итогу, в результате массовое увольнение может произойти по одному из двух реальных поводов.

  • Сокращение численности или штата организации (п.2 ст.81 ТК РФ).
  • Ликвидация предприятия или организации, в связи с этим роспуск всего персонала (п.1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! По любому из этих поводов увольнение может быть как обычным, так и массовым. Как отличить стандартное увольнение от массового?

Это четко определено в соответствующих документах – конкретных отраслевых соглашениях, возможно, также и в территориальных.

Определение и порядок оформления массового увольнения

Сокращение штата (численности) или же ликвидация организации довольно часто становятся причинами массового увольнения сотрудников. В этом случае процедура расторжения трудового договора приобретает некоторые особенности, которые работодатель обязательно должен учесть. Как же идентифицировать массовый отток кадров? Какие существуют критерии? Каким образом все оформляется?

Установленные критерии по Трудовому кодексу

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Работодатели, желающие изменить штатную структуру, должны знать ответы на следующие вопросы, касающиеся массового увольнения:

  • Сколько это человек по Трудовому кодексу?
  • Как проводится такая процедура?

Единственное упоминание о признаках масштабного сокращения содержится в ч. 1 ст. 82 ТК РФ. В соответствии с этой нормой такие сведения отражаются в специальных соглашениях, принятых для отрасли или территории. В противном случае используют Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 г. № 99. В этом нормативном акте приведены следующие общие критерии для определения массового оттока кадров:

  • Если прекращает свою деятельность хозяйствующий субъект, на котором работает 15 и более человек;
  • Если производится сокращение отдельных должностей (численности кадров) в количестве: 50 и более работников за 1 месяц; 200 и более людей за 2 месяца; 500 и более сотрудников за 3 месяца;
  • Если за 1 месяц увольняется 1% от общего количества трудящихся на предприятии, которое расположено в регионе, где численность занятых составляет менее 5000 граждан.

Что это такое: понятие и особенности

Под массовым увольнением подразумевается расторжение трудовых отношений сразу с несколькими сотрудниками в течение определенного периода времени.

Как правило, такое явление приобретает масштабный характер в следующих случаях:

  • При сокращении численности кадров;
  • Если упраздняются отдельные должности;
  • В случае ликвидации хозяйствующего субъекта.

Сегодня ТК РФ не содержит четкого толкования данного понятия. Однако проанализировав нормы трудового законодательства, можно выделить некоторые признаки, говорящие о том, что такое увольнение кадров является массовым. Сюда относится следующее:

  • Работодатель должен известить службу занятости и профсоюзную организацию за 3 месяца до предстоящего события (ч. 1 ст. 82 ТК и п. 2 ст. 25 ФЗ № 1032-1);
  • Руководство предприятия совместно с профсоюзом обязано принять меры, необходимые для предотвращения массового оттока работников (ч. 4 ст. 180 ТК). Например, временное введение режима сокращенного рабочего дня.

Инструкция для работодателя

Так как массовое увольнение обычно происходит в результате сокращения штата (численности) или ликвидации организации, то при оформлении данной процедуры работодатель должен руководствоваться ст. 178-180 ТК.

Общий алгоритм действий выглядит следующим образом:

Шаг 1 – издается соответствующий приказ, в котором указывается:

  1. Официальная дата сокращения.
  2. Список штатных единиц, подлежащих упразднению;

Кроме того, в рамках данного документа также назначается комиссия, которая должна будет определить список работников, имеющих преимущественное право остаться на своем месте.

Основанием для издания приказа могут выступать следующие документы:

  • Решение собрания собственников организации;
  • Постановление суда.

Шаг 2 – комиссия выявляет лиц, которые имеют право остаться на предприятии (ст. 179 ТК). К данной категории относятся сотрудники, обладающие более высокой квалификацией и показателями труда.

Шаг 3 – за 3 месяца до увольнения работодатель должен поставить в известность следующие органы:

  • Профсоюзную организацию;
  • Службу занятости.

Шаг 4 – затем следует направить письменное уведомление работникам, которые попали под сокращение. Они обязательно должны поставить в нем свою подпись. Оповестить необходимо за 2 месяца до предстоящих изменений.

Продолжительность этого срока может меняться в зависимости от того, к какой категории относится тот или иной кадр:

  • Если лицо, осуществляет сезонные работы, то его надо оповестить за 7 дней до сокращения (ч. 2 ст. 296 ТК);
  • Если это срочный трудовой договор, то за 3 дня до увольнения (ст. 292 ТК).

Шаг 5 – в соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК, работодатель должен представить на выбор сотрудников другие вакантные места. Это можно сделать в рамках уведомления или же направить отдельное письмо.

Шаг 6 – если лица, попавшие под сокращение, не согласны переходить на другую должность, то с ними разрывают трудовой договор. Для этого издается соответствующий приказ по форме № Т-8а. В этом документе по каждому увольняемому сотруднику отражается следующая информация:

  1. ФИО.
  2. Табельный номер.
  3. Отдел, в котором работал.
  4. Должность.
  5. Реквизиты трудового договора.
  6. Дата и причина увольнения.
  7. Документ, являющийся основанием (например, Распоряжение о сокращении штата).

Каждый работник, упомянутый в приказе, должен поставить в нем свою подпись.

Шаг 7 – составление записки-расчета, внесение записи в личную карточку, подготовка документов, которые необходимо будет выдать.

Шаг 8 – в последний рабочий день предоставляется трудовая книжка (с предварительной отметкой), выплачиваются все причитающиеся суммы, выдаются бумаги, упомянутые в ст. 84.1 ТК (справка 2-НДФЛ, сведения о сумме дохода, полученного за последние 2 года и т.д.).

Что делать работнику?

У кадров, попавших в подобную ситуацию, есть два варианта дальнейших действий:

  1. Можно принять предложение руководства, то есть перейти на другое вакантное место или же согласится на иные условия (например, на неполный рабочий день в течение определенного времени).
  2. Уволиться, получив все причитающиеся компенсации и гарантии.
Читайте так же:  Госпошлина за расторжение брака

Кроме того, если у сотрудника есть основания полагать, что сокращение было произведено с нарушением норм трудового права, то он может подать на работодателя в суд. Если в ходе разбирательства будет установлено, что исковые требования правомерны, то работник сможет восстановиться на свою прежнюю должность.

С какими проблемами придется столкнуться?

В большинстве случаев процедура массового увольнения сопряжена с рядом сложностей, так как всегда найдутся люди недовольные таким решением руководства.

Одна из наиболее распространенных проблем это претензии, предъявляемые бывшими работниками. В таких условиях очень важно строго соблюдать все правила и требования, прописанные в ТК РФ, а также в прочих нормативных актах. В противном случае не избежать судебных тяжб.

Также могут возникнуть сложности другого характера, а именно:

  • Нельзя сократить человека, находящегося в отпуске или на больничном. В этом случае придется дождаться того дня, когда он выйдет на работу (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • Работодатель не может разорвать трудовые отношения с беременной женщиной, поэтому данную категорию сотрудниц придется сразу вычеркнуть из списка лиц, попадающих под сокращение (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Исключением является лишь тот случай, когда речь идет о прекращении деятельности организации.

Полезное видео

Заключение

Таким образом, массовое увольнение — это прекращение трудовых отношений с большим количеством работников в течение конкретного периода. При этом точные критерии определены в Пост. Прав. РФ № 99. Процедура эта не из легких. Очень важно учесть все нюансы и особенности, предусмотренные в ТК. Иначе за несоблюдение норм трудового законодательства работодатель может понести наказание.

Сколько человек должно быть уволено, что бы увольнение считалось массовым?

Говоря о том, массовое сокращение — это сколько, стоит указать, что данное понятие отражено на законодательном уровне. Прописано оно в Трудовом кодексе. Стоит понимать, что это за ситуация и как в ней действовать.

Количество человек

По трудовому кодексу, в частности, по статье 82 можно сказать о том, что из себя представляет процесс массового увольнения трудящихся. Законодатель говорит о том, что рассматриваемый термин может использоваться в нескольких вариациях. В первую очередь можно говорить про прекращение деятельность компании. Тогда для признания массового характера достаточно уволить 15 человек.

Также может рассматриваться процедура сокращения. Стоит указать, что количество уволенных лиц зависит от того, за какой срок реализуется такая мера. Если период равняется тридцати дням, то уволить массово могут более пятидесяти человек, если срок в два раза больше, то речь идет про 200 лиц. Когда период равен 90 дням, то за него увольняют пятьсот и более человек.

Увольнение может оцениваться в процентах. Подразумевается, что происходит прекращение трудовых отношений за месяц с одним процентом от одного процента занятых лиц в регионе. Главным требованием выступает – занятость более 5 тысяч лиц по региону. Указанное значение может быть большим или меньшим, в зависимости от того, какой спецификой обладает отрасль деятельность и сам субъект проживания лиц.

Для чего нужна процедура?

Причины, в силу которых работодатель реализует прекращение трудовых отношений с подчиненными лицами – могут им не аргументироваться. При этом количество уволенных должно находиться в соответствии с положениями законодательных актов. Зачастую причиной массового увольнения становится кризис в стране, приход нового руководителя, не эффективная работа предприятия и прочие факторы.

Приказ, где говорится об увольнении следует обнародовать за три месяца до того, как данная мера будет реализована. В этот же период времени нужно направить уведомления в профсоюзы и центры, отвечающие за занятость людей.

Специалисты предприятия занимаются разработкой нового расписания для штата. В этом акте указывается количество лиц, которое останется в фирме после увольнения и режим их трудовой деятельности.

Согласно трудовому законодательству определяется круг лиц, с кем трудовые отношения расторгнуть нельзя. В этот список входят лица, выполняющие опекунские функции относительно малолетних детей и инвалидов, женщин в состоянии беременности, прочие лица. Также следует определить преимущественных сотрудников, с кем контракт разрывается в последнюю очередь. Оцениваться будет уровень квалификации и производительность труда.

[1]

В письменной форме каждому человеку сообщают про увольнение. Он в свою очередь должен поставить роспись о том, что уведомлен. Профессиональные союзы в семидневный срок получают копии приказов о массовом увольнении, после чего высказывают свою мотивированную позицию. Этот орган может согласиться или нет с принимаемой мерой. Решение имеет письменную форму.

Когда реализуемая мера считается профсоюзом незаконной – проводится совещание между работодателем и этим органом, на котором должно быть достигнуто согласие. После издания приказа об увольнении каждый трудящийся знакомиться с таким актом.

Работник обладает правомочиями заявить свое желание прекратить трудовую деятельность ранее, чем через два месяца. Такое решение наделяет его правом получить финансовую помощь от фирмы.

[3]

Далее реализуется расчетный этап и производятся выплаты. Работнику полагается две усредненных заработных платы. В трудовой книжке проставляется соответствующая запись, аналогичные положения отражаются в бумагах организации. Расчет осуществляется в последний из рабочих дней, тогда же выдается трудовая книжка.

Выходное пособие представляет собой две средних зарплаты и оплату работы за фактическое время. Первое положение установлено на законодательном уровне в качестве социальной гарантии человека. Когда человек принимает решение не ждать два месяца и увольняется по своему желанию – работодатель все равно несет обязанность по выплате такого пособия. Данный вид возмещения относится к компенсационному типу.

[2]

В практической деятельности редко встречаются такие работодатели, которые согласны с указанными положениями. По этой причине уволиться раньше чем за два месяца до обозначенной даты достаточно трудно. Также в выплаты включаются отпускные, если сотрудник не использовал время отпуска, которое ему полагается.

Премиальные выплаты, в том числе 13 зарплата также подлежат оплате. Говоря про последнюю разновидность оплаты – это особая система оплаты, которая носит характер мотивации. В некоторых организациях она используется в конце года. Когда трудовые отношения с человеком прекращаются в это время – он также может рассчитывать на ее получение. Перечисленные выплаты, согласно положений налогового законодательства, не должны облагаться налогами.

Если же выплата составляет более, чем усредненный заработок – указанное положение Налогового кодекса не действует. В практической деятельности судебных органов рассматриваемый вопрос встречается достаточно часто, что связано с нарушением фирмами правомочий сотрудников при реализации массовых увольнений.

Читайте так же:  Предоставление бесплатных земельных участков в собственность

Во время судебного процесса уполномоченное на то лицо должно выяснить все обстоятельства прекращения трудовых отношений с большим количеством человек. При этом оценивается то, вовремя ли направлены уведомления и все ли лица их получили. Если такое действие не было реализовано – процесс увольнения считается незаконным. Зачастую работники отказываются получать уведомления об увольнении, тогда работодатель в защиту своих интересов составляет соответствующий акт в присутствии свидетелей.

Массовое увольнение работников

Что такое массовое увольнение

Сокращение штата является одним из оснований расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ ). При этом, вопреки распространенному заблуждению, сократить сотрудников работодатель может в любое время, что подтверждается Постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Также необходимо разграничить понятия сокращение штата и численности сотрудников. В первом случае происходит уменьшение количества работников, занимающих одну должность (например, вместо 18 менеджеров остается 5), а во втором из штатного расписания вообще исключаются определенные категории должностей.

На сегодняшний день процедура массового высвобождения работников регламентируется Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99, согласно подпункту «б» пункта 1 которого, сокращение будет расцениваться как массовое в случае, если численность сотрудников уменьшилась на 50 и более человек в течение месяца. При этом для определения критерия массовости количество уволенных рассчитывается нарастающим итогом.

Необходимость расстаться с большей частью коллектива (или даже со всем персоналом) может возникнуть в различных ситуациях, но чаще всего это нахождение компании в тяжелом финансовом положении, например, на пороге банкротства. В таком случае руководство обычно принимает следующие стратегические решения:

  • сокращение рабочего дня в целях уменьшения затрат;
  • введение сокращенной рабочей недели;
  • уменьшение заработной платы сотрудников.

Если же ни один из этих способов не помог организации выйти из кризиса, руководство принимает решение о массовом увольнении.

Многие организации ошибочно полагают, что критерии массового увольнения работников определяются самим работодателем, и он может устанавливать их произвольно. Однако отраслевые и территориальные соглашения предусматривают определенные параметры «массовости» для различных сфер экономической деятельности. Так, например, соглашение между железнодорожными компаниями устанавливает, что увольнение считается массовым, если число сотрудников уменьшилось на 5 и более процентов в течение 90 календарных дней.

Если же в отрасли не предусмотрено специальных критериев, то следует руководствоваться общими параметрами, которые определены в Постановлении № 99. Так, согласно пункту 1 этого документа, сокращение будет считаться массовым, если уволено:

  • 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 дней;
  • 500 и более человек в течение 90 дней;
  • 1 % от общего числа сотрудников за 30 календарных дней в регионах, где общая численность работающего населения меньше 5000 человек.

Процедура массового увольнения

Поскольку законодатель стремится максимально защитить интересы трудящихся, процедура сокращения достаточно жестко регламентирована. Так, руководство компании должно осуществить следующие действия:

  1. Письменно уведомить профсоюзный орган и региональную службу занятости за три месяца до начала мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ № 1032-1 от 19.04.1991).
  2. Разработать и утвердить новое штатное расписание с учетом количества остающихся сотрудников (если таковые имеются).
  3. Издать соответствующий приказ, в котором должно быть указано:
    • наименование предприятия;
    • список работников, подпадающих под сокращение, с указанием их должностей и подразделений;
    • причина увольнения;
    • дата.
  4. Письменно уведомить каждого сотрудника не менее чем за 2 месяца до увольнения. При наличии в организации других вакансий следует предложить их лицам, указанным в приказе (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ ).
  5. Запросить мнение профсоюза по поводу увольнения сотрудника, который в нем состоит.
  6. Расторгнуть трудовые договоры, издать соответствующие приказы, выдать трудовые книжки и выплатить в последний день работы все полагающиеся отчисления:
    • заработную плату;
    • компенсацию за неиспользованный отпуск;
    • выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Помимо этого, статья 178 ТК РФ предусматривает сохранение заработной платы на период трудоустройства, который может длиться до трех месяцев после увольнения.

Если работник считает, что его законные права были нарушены и увольнение осуществлено с нарушением действующего законодательства, он может обжаловать действия работодателя в суде. Для этого он должен обратиться в суд с требованием о восстановлении на работе и взыскании среднемесячной зарплаты за вынужденный прогул. Чтобы заявление было принято, необходимо подать его не позднее, чем через месяц после получения копии приказа об увольнении либо получения трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ ; ст. 24 ГПК РФ ; п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Если суд признает увольнение незаконным, заявителя могут восстановить на прежней работе либо взыскать в его пользу среднемесячный заработок за вынужденный прогул и изменить запись в трудовой на «увольнение по собственному желанию» (ч. 3, 4 ст. 394 ТК РФ ; п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Риски работодателя

В случае масштабного сокращения каждый работодатель должен помнить о запретах и ограничениях, которые законодатель установил в целях защиты прав трудящихся.

Выбирая кандидатуру «на вылет», следует учитывать квалификацию и продуктивность сотрудника, а также в обязательном порядке нужно предложить ему другую должность, даже если она менее оплачиваемая. В обратном случае сотрудник может оспорить ваше решение, и суд восстановит его на работе, а с работодателя будет взыскана компенсация за вынужденный прогул.

Запрещается увольнять по сокращению следующие категории работников:

  • беременных женщин;
  • работниц с детьми до трех лет;
  • родителей-одиночек с ребенком-инвалидом, не достигшим совершеннолетия;
  • родителей-одиночек с ребенком до 14 лет.

Необходимо за три месяца уведомить профсоюз и службу занятости, иначе работодателю грозит штраф от 3000 до 5000 рублей ( ст. 19.7 КоАП РФ ).

За невыплату причитающихся сотруднику отчислений часть 6 статьи 5.27 КоАП РФ предусматривает следующие штрафы:

  • для должностных лиц — от 10 000 до 20 000 рублей;
  • для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1000 до 5000 рублей;
  • для юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.

Статьи трудового кодекса регулирующие массовое увольнение

В ТК РФ рассматривается массовое увольнение. В данном случае работодателям нужно знать, как правильно реализуется процедура, какие документы понадобятся и прочее. Ответы на подобные вопросы можно найти при обращении к трудовому законодательству.

Читайте так же:  Правила и порядок установки ненормированного рабочего дня

Общие положения

Когда руководство фирмы принимает решение о прекращении трудовых отношений с работниками – следует учитывать действующие положения законодательства. В противном случае возникнут неприятности. Особенно это касается случаев массового увольнения граждан. Зачастую причиной расторжения трудовых соглашений с большим количеством лиц выступает то, что организация стала банкротом.

Когда предприятие объявляет о банкротстве – ему удается уйти от ответственности по выплате всех имеющихся долгов перед рабочими. Также причиной может выступать прекращение деятельности предприятия. В таком случает требуется уволить всех сотрудников. При определении работников, с которыми будет расторгнуто соглашение – внимание обращают на то, каков уровень трудоспособности у человека, имеющаяся квалификация и уровень знаний по профессии.

Когда различий по указанным параметрам нет, то предпочтение отдают тем, кто относится к менее защищенным слоям. Сюда входят:

  • женщины, находящиеся в состоянии беременности;
  • лица, признанные инвалидами;
  • единственному работнику в семье;
  • тем, у кого есть семья и дети.

С указанными лицами соглашение расторгают позже всех. Требуется уведомить о реализации увольнения за три месяца до этого. Также требуется в письменной форме направить уведомление в профессиональный союз, если такой есть на предприятии.

Если работодатель принял решение не информировать служащих об увольнении либо совершил такое действие с нарушением срока – в отношении него используются меры ответственности. Они выражены в форме штрафной санкции. Ее размер для должностного лица варьируется от 300 до 500 рублей. Если же нарушение допущено юридическим лицом, то сумма возрастает и составляет от 3 до 5 тысяч рублей.

Законодатель предусматривает, что массовое увольнение рассматривается как прекращение трудовых отношений с работниками. Причиной тому выступает ликвидация фирмы, сокращение штата. Когда за раз увольняют более десяти человек – увольнение считают массовым. В законодательных положениях можно найти иные цифры.

В том числе, когда имеет место прекращение деятельности фирмы – число становится более пятнадцати. Если говорить про сокращение сотрудников, то пятьдесят и больше.

Законодательство

В рассматриваемом направлении действует много норм. В том числе закон, принятый на федеральном уровне в 1991 году под номером 1032-1. Он отражает, что требуется направить уведомление профсоюзу за три месяца до начала расторжения договоров. Также отражается, что сообщить об увольнении нужно в центры, отвечающие за занятость людей.

Основным актом, применяемым в этой сфере, является Трудовой кодекс. В частности, статья 74 указывает, что есть возможность ввести на предприятии режим неполного времени. Такая мера позволяет избежать увольнения большого количества человек. Статья 77 указывает на тех лиц, которые не могут быть уволены в массовом порядке. Такие правомочия граждан должны учитываться работодателями.

Положения статьи 180 предусматривают обязанность фирмы предложить своим работникам иную должность. В 140 статье говорится о том, что уволенные сотрудники могут рассчитывать на получение выплат в последний рабочий день. 373 статья отражает положения, согласно которым нужно учитывать позицию профсоюза по этому вопросу. Основания для массового увольнения прописаны в 82 статье . Также стоит учесть, что статья 81 говорит о внесении записей в трудовой книжке уволенного работника.

Когда происходит массовое увольнение работников – работодателю на первоначальном этапе потребуется издать соответствующий приказ. Также нужно составить новое расписание для штатных сотрудников. В качестве доказательства того, что лица были уволены, рассматривается сокращение численности трудящихся в фирме.

После этих действий потребуется поставить в известность о происходящем профессиональные союзы и центры занятости. В законодательстве отражен срок, в течение которого такое действие реализуется. Уведомление имеет письменную форму.

Рекомендуется учесть правомочия граждан и дать возможность остаться на предприятии. Стоит обратить особое внимание на то, кто из работников не может быть уволен в рассматриваемом порядке. Сотрудники также ставятся в известность о том, что грядет массовое увольнение. Сообщить нужно также за два месяца до того, как отношения будут расторгнуты. Рабочий должен поставить роспись в документе, сообщающем ему такую новость. В противном случае процедура считается незаконной.

Стоит учесть, что при наличии обоюдного согласия на расторжение трудового соглашения не потребуется уведомлять трудящегося о предстоящем увольнении. Когда работник отказывается знакомиться с уведомлением. Работодатель может направить ему такой документ с использованием почтовой связи. Воспользоваться нужно заказным типом отправления. Также разрешается составить акт об отказе знакомиться. При его составлении должны присутствовать двое свидетелей.

Работодатель имеет возможность предложить человеку занять другую должность на этом же предприятии или в другой фирме. Когда аналогичная вакансия отсутствует – можно предложить то, что требует меньших профессиональных навыков. Если сотрудник согласился – решение оформляется в письменной форме и выглядит как приказ о переводе.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Если сотрудник отказался – составляется приказ относительно расторжения с ним трудовых отношений. В качестве причины указывают, что происходит сокращение численности штата. С указанным актом знакомят всех трудящихся. Приказы подлежат регистрации. Знакомятся с ними люди в течение трехдневного срока с момента издания. На завершающем этапе происходит выплата причитающихся сумм работникам.

Источники


  1. Бегичев, А. В. Обеспечение доказательств нотариусами. Теория и практика / А.В. Бегичев. — М.: Логос, 2014. — 396 c.

  2. Мазарчук, Д. В. Общая теория государства и права. Ответы на экзаменационные вопросы / Д.В. Мазарчук, Н.А. Глыбовская. — М.: ТетраСистемс, 2011. — 144 c.

  3. Треушников, М.К. Судебные доказательства / М.К. Треушников. — Москва: СИНТЕГ, 2014. — 272 c.
  4. Николаева, Т.П. Деятельность защитника на судебном следствии / Т.П. Николаева. — М.: Саратов: Саратовский Университет, 2013. — 574 c.
  5. Баранов, Д. П. Адвокатское право. Адвокатская деятельность и адвокатура в России / Д.П. Баранов, М.Б. Смоленский. — М.: Дашков и Ко, 2014. — 368 c.
Массовое увольнение — условия и порядок проведения
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here