Какие наказания грозят сотрудникам за дисциплинарные проступки

Самое главное по теме: "Какие наказания грозят сотрудникам за дисциплинарные проступки" актуальное в 2019 и 2020 годах понятным языком для непрофессионалов.

Пошаговая процедура объявления выговора работнику. За что можно объявить такой вид дисциплинарного взыскания на работе?

Одним из наиболее строгих мер пресечения нарушений трудовой дисциплины является выговор.

Его объявление чревато лишением премиальных выплат, а в особо тяжелых случаях увольнением.

Порядок, условия и правила наложения дисциплинарного взыскания данного вида регламентируется установленными нормами ТК РФ.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

+7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

+8 (800) 500-27-29 доб.849 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Это быстро и бесплатно!

Является ли видом дисциплинарного взыскания?

Выговор — это вид дисциплинарного взыскания, при повторном применении которого сотрудник может быть уволен. Подробная информация об этой мере пресечения указана в 192 статьей ТК РФ.

Помимо выговора, взысканием также является замечание и увольнение. К работникам силовых структур возможно применение строгого выговора.

В нормативном документе отсутствует перечень точных обстоятельств, при возникновении которых работодатель может объявить выговор.

В процессе принятия решения руководитель компании должен адекватно оценить сложившуюся ситуацию и определить величину ущерба, нанесенного сотрудником.

Выговор, как один из видов дисциплинарных взысканий может:

  • выступать в роли законных оснований для расторжения трудовых отношений с работником, который нарушил внутренний распорядок;
  • рассматриваться в качестве меры улучшения качества соблюдения правил производственной дисциплины.

За что можно получить на работе?

Данный вид дисциплинарного взыскания может быть объявлен работнику в том случае, если он не соответствующим образом исполнял свои должностные обязанности или вовсе уклонялся от их исполнения — объявление выговора за невыполнение обязанностей. Важно учесть, что полномочия каждого сотрудника должны отражаться в трудовом соглашении, заключаемом при приеме на работу.

Также выговор можно объявить за прогулы, опоздания, нарушения дисциплины, драки, оскорбления на работе.

Перед тем как перейти к оформлению выговора необходимо точно определить, входит ли нарушение, совершенное работником, в список запрещенных действий. При несоблюдении этого правила работодатель может привлекаться к ответственности.

Обстоятельства, которые могут повлечь за собой наложение взыскания, также могут отражаться в других локальных актах, в том числе коллективном договоре.

В таких ситуациях трудящиеся граждане, работающие на предприятия, должны ознакомиться с содержанием такой документации. После изучения этой информации сотрудники оставляют подписи в специальной бумаге.

В каждой фирме могут быть разработаны различные основания для объявления выговора. Привлечь к дисциплинарной ответственности в таком виде можно за различные нарушения трудового распорядка и установленных правил работы для конкретной должности.

За что могут дать на работе выговор:

  • неисполнение трудовых функций;
  • невыполнение распоряжения начальства;
  • систематические или единичные опоздания;
  • прогул;
  • хищение, порча и растрата имущества организации;
  • нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии.

Совершение подобных дисциплинарных проступков грозит сотруднику вынесением не только выговора, но и увольнением.

Можно ли сделать работнику в устной форме?

Трудовым Законодательством не предусмотрена возможность работодателя объявить выговор в устной форме. В каждом случае дисциплинарное взыскание указанного вида должно оформляться письменно.

Главным документом, выступающим в роли подтверждения наличия выговора, является приказ работодателя.

Также он имеет еще одно важное предназначение — в распоряжении отмечается информация о применяемых к сотруднику мерах наказания. К примеру, лишение премии.

При составлении бумаги руководитель может воспользоваться свободным стилем изложения. В обязательном порядке в документе расписываются ответственные лица и работник, нарушивший трудовую дисциплину.

Пошаговая процедура объявления сотруднику наказания с образцами

Объявление дисциплинарного взыскания осуществляется в несколько этапов. Каждый из них характеризуется совершением определенных действий.

Важно правильно оформить вынесение выговора работнику, задокументировать факт дисциплинарного проступка и наложение взыскания.

Пошаговый порядок применение дисциплинарного взыскания в виде вынесения выговора и документального оформления наложения взыскания сотруднику по ТК РФ:
  • Шаг 1. Оформление акта с фиксацией дисциплинарного проступка. Этот документ является основанием для рассмотрения вопроса об объявлении взыскания работнику. Скачать образец акта о дисциплинарном проступке.
  • Шаг 2. Составление докладной записки. Специалист, который выявил факт нарушения, должен написать соответствующую бумагу на имя непосредственного начальника предприятия. В ней важно указать подробное описание содеянного, при наличии подтверждающей документации, сделать на нее ссылку. Скачать образец докладной записки.
  • Шаг 3. Написание объяснительной. В ней работник должен изложить причину совершения проступка. Написанию этой бумаги стоит уделить отдельное внимание, потому как от ее содержания зависит дальнейший ход развития событий. Для ее составления сотруднику дается 2 дня с момента обнаружения нарушения дисциплины. Если по истечению этого времени объяснительная не попадает к работодателю, оформляется соответствующий акт об отказе. В идеале он должен быть заверен свидетелями, которые могут в случае необходимости подтвердить факт отказа от составления объяснительной. Образец объяснительной.
  • Шаг 4. Издание приказа. В нем отражается суть наказания, применяемого по отношению к нарушителю. Ответственность за создание документа возлагается на работодателя. Скачать пример приказа.
  • Шаг 5. Регистрация приказа в специальном журнале учета документации такого характера.

Работник должен ознакомиться с данными приказа в течение нескольких дней с момента его издания. В случае несогласия с информацией, в нем указанной, составляется соответствующий акт.

Последствия наложения

С недавнего времени было принято правило, согласно которому сведения о выговоре не вносятся в трудовую книжку. Несмотря на это последствия наложения взыскания могут быть достаточно печальными.

Самым нежелательным ходом развития событий считается увольнение.

Расторжение трудовых отношений возможно в том случае, если выговор выносится повторно.

В некоторых ситуациях допускается досрочное снятие наказания.

Кроме этого дисциплинарное взыскание грозит гражданину сокращением величины его доходов. Приостанавливается выплата премий, надбавок и других стимулирующих видов денежных средств.

Можно ли вынести беременной?

Беременным женщинам, работающим на официальной основе, предоставляются различные привилегии. Это связано с состоянием сотрудницы — ей противопоказаны излишние нагрузки, стрессы и т.д.

Определенные нюансы присутствуют и в вопросе наложения дисциплинарных взысканий на работниц, находящихся в положении. В соответствии с действующим Законодательством РФ, по отношению к беременной женщине могут применяться меры дисциплинарного взыскания на общих основаниях.

Читайте так же:  Брать ли машину в кредит — предложения от автосалонов и банков

При этом важно обратить внимание на исключение — при любом развитии событий женщина не может быть уволена — подробности здесь.

Может ли директор сам себе объявить наказание?

Трудовым Кодексом РФ установлена возможность применения дисциплинарных взысканий ко всем сотрудникам, в том числе тем, которые занимают руководящие должности.

При вынесении наказания за совершенный проступок необходимо руководствоваться 192 и 193 статьей нормативной документации.

Привлечь директора к ответственности может учредитель организации, участники коллективного собрания акционеров.

Таким правом обладает лицо или группа людей, с которыми директор заключил трудовой договор. Сам он объявить себе выговор не может.

Подробное изложение информации о правилах привлечения директора к дисциплинарной ответственности должно присутствовать в соответствующей документации — Уставе или другом подобном документе.

Срок действия по ТК РФ

Согласно нормам, отраженным в ТК РФ, срок действия выговора, полученного на работе, не может превышать отметку в 12 месяцев. Через это время наказание снимается с виновного лица.

В случае повторного совершения проступка периодом действия наказания назначается дата окончания действия второго выговора.

Отдельные нормативные акты, разработанные конкретной компанией, могут индивидуально определять, сколько действует на работе по времени то или иное взыскание, и устанавливать другой срок действия дисциплинарного взыскания.

При этом должно соблюдаться правило — установленный срок может быть менее года, но не может превышать этот период.

При наступлении определенных обстоятельств срок действия выговора может быть сокращен. Это возможно как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника. Решение о сокращении указанного периода принимается руководителем предприятия.

Полезное видео

Процедура применения дисциплинарных взысканий к сотруднику и сроки, подробно разъяснены в данном видео:

Выговор — это серьезная мера дисциплинарного взыскания, которая может применяться по отношению к любому сотруднику. Исключением не являются даже беременные женщины и лица, занимающие руководящие должности.

Для вынесения такого вердикта сотрудник должен совершить проступок, противоречащий установленным в организации порядкам.

Стандартным периодом действия взыскания считается срок, равный 12 месяцам. При желании работодателя он может быть сокращен.

Выговор объявляется только в письменном виде. Процедура применения дисциплинарного взыскания должна оформляться в должном документальном виде. Наличие ошибок и несоответствия нормам ТК РФ — недопустимо.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

+7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

+8 (800) 500-27-29 доб.849 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Что такое строгий выговор и когда применяется такая мера наказания – понятие по ТК РФ, порядок объявления взыскания

За совершение дисциплинарных проступков во время выполнения должностных обязанностей работодатель вправе наложить на сотрудника взыскание.

Трудовым Законодательством РФ определено несколько видов такого наказания — замечание, увольнение и выговор.

На выбор взыскания влияют особенности конкретной ситуации.

Также часто встречается такое понятие, как «строгий выговор», что это, если ли разница с обычным выговором?

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

+7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

+8 (800) 500-27-29 доб.849 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Это быстро и бесплатно!

Что это за мера наказания по ТК РФ?

В ТК РФ и других нормативных актах, регулирующих отношения между обеими сторонами трудового договора, определение понятия строгого выговора отсутствует. Несмотря на это данная мера дисциплинарного взыскания применяется достаточно часто.

Под строгим выговором на практике принято понимать крайнюю меру наказания работника.

Следующий этап — увольнение.

В соответствии с данными ФЗ №342 и ФЗ № 76, угроза наложения такого вида дисциплинарного взыскания присутствует только у сотрудников МВД и военнослужащих. В реальности такие ситуации встречаются намного чаще.

Какая разница с обычным?

Зачастую объявление строгого выговора обусловлено ярым стремлением руководителя наказать сотрудника за нарушение дисциплины.

В процессе принятия решения работодатель должен проявить предельное внимание, потому как выговор может выступить в качестве этапа, предшествующего увольнению. Во время периода действия наказания сотрудник может быть уволен за повторное совершение аналогичного проступка.

Ранее уже было отмечено, что на законодательном уровне выговор строгого типа применяется только по отношению к определенным, в основном силовым структурам.

В других сферах деятельности его наложение не предусмотрено, работникам объявляют обычный выговор, возможно с занесением в личное дело. В процессе осуществления своей трудовой деятельности военнослужащие и сотрудники МВД руководствуются специальной документацией, поэтому такие расхождения возможны.

Главные отличия строгого и обычного выговора заключаются в том, что первый вид наказания допускает применение таких мер пресечения:
  • объявление предупреждения о неполном соответствии;
  • лишения знаков отличия;
  • увольнение;
  • перевод на более низкооплачиваемую должность;
  • прекращение трудовых отношений до окончания момента действия заключенного при принятии на работу соглашения;
  • для специалистов, имеющих звание не ниже офицера — арест дисциплинарного типа.

По отношению к военнослужащим и работникам МВД применяются более жесткие меры наказания. При этом у обычного и строгого выговора есть один важный общий момент.

Если сотрудником был совершен повторный дисциплинарный проступок в момент, когда еще не был погашен предыдущий, работодатель вправе расторгнуть трудовые отношения.

Воспользоваться таким правом руководитель может даже при условии, что срок окончания действия контракта еще не подошел.

Когда применяется такое дисциплинарное взыскание?

Строгий выговор — это понятие, находящееся между замечанием и увольнением.

Строгий выговор — это этап, который предшествует увольнению, поэтому при объявлении данной меры наказания сотруднику важно вовремя исправить ситуацию.

Такое наказание может объявляться при наступлении определенных обстоятельств. В качестве таковых могут выступать:

  • повторное наложение дисциплинарного взыскания на работника (в течение года);
  • допущение трудящимся гражданином в процессе выполнения должностных обязанностей нарушений, степень тяжести которых считается средней;
  • совершение проступка, повлекшего за собой нанесение предприятию материального ущерба в крупном размере.

Данная мера наказания может быть применена по отношению к сотруднику даже в том случае, если ранее он никогда не был замечен в нарушении дисциплины.

Типичным примером такого действия может быть необоснованное отсутствие гражданина на рабочем месте — прогул. В некоторых ситуациях это нарушение может выступить в роли основания для расторжения трудового соглашения.

Читайте так же:  Государственная регистрация права собственности на недвижимое имущество

Последствия для работника

В случае применения по отношению к сотруднику такого наказания, как строгий выговор, отметки об его объявлении вносятся в некоторую документацию работника. В трудовой книжке записи по этому поводу не делаются.

Наложение дисциплинарного взыскания данного вида грозит трудоустроенному гражданину следующими последствиями:

  • лишение премиальных выплат и различных поощрений. Эта мера пресечения действует до момента окончания срока действия взыскания. Одновременно с этим снижается вероятность повышения заработной платы и перевода на другую вышестоящую должность;
  • внесение отметок об объявлении строгого выговора в личное дело. На практике руководитель использует эту меру наказания редко, хотя право на совершение этого действия присутствует в любом случае;
  • увольнение. Трудовые отношения могут быть расторгнуты при повторном совершении проступка.

За нарушение дисциплинарной ответственности работнику может быть объявлен строгий выговор. Четкого определения этого понятия в ТК РФ нет.

Такая мера пресечения нарушений применяется преимущественно к военнослужащим и сотрудникам МВД, потому как о ней говорится в ФЗ, регламентирующих трудовые отношения такого характера.

Последствия, которые может повлечь за собой такая мера взыскания, в каждом случае различны. Самым радикальным среди них считается увольнение. Это действие может быть совершено при повторном нарушении дисциплины.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

+7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

+8 (800) 500-27-29 доб.849 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Какие наказания грозят сотрудникам за дисциплинарные проступки

Дисциплинарный проступок может совершить любой сотрудник. Руководителю необходимо знать, как наказывать провинившегося подчиненного. В прошлом месяце за мной было замечено дисциплинарное нарушение. Начальник, в свою очередь, применил очень жесткие меры, которые не регламентированы действующим законодательством.

Для того чтобы восстановить справедливость, мне пришлось детально изучить законодательный акт Трудового кодекса, посвященный дисциплинарным взысканиям. В этой статье я расскажу о том, какие бывают типы наказаний за нарушение трудовой дисциплины, а также каким образом руководитель должен выбирать, к какой мере ему стоит прибегнуть. Кроме того, будет упомянуто о том, какие взыскания недопустимы. Данная информация поможет работникам самостоятельно разобраться с тем, по делу ли их наказали.

Дисциплинарный проступок ТК РФ

При оформлении на работу физических лиц с каждым сотрудником отдельно составляется трудовое соглашение. В документе зафиксирован список прав и обязанностей будущего подчиненного. Кроме того, руководитель обязан ознакомить работника с коллективными правилами, установленными внутри определенной организации.

Сотрудник, в свою очередь, обязуется подчиняться и исполнять все эти требования. Если за физическим лицом по его собственной вине было замечено невыполнение трудовых обязательств, то это считается дисциплинарным проступком. Если обязанности были исполнены, но не качественно, то это также расценивается, как нарушение дисциплины. За проступки подобного рода руководство имеет право применить дисциплинарные взыскания.

Для того чтобы узнать, каких видов бывают дисциплинарные взыскания, необходимо ознакомиться со статьей под номером 192, находящейся в российском Трудовом кодексе. Если за начальником были замечены нарушения данного законодательного акта, то подчиненный может подать на него жалобу в суд.

Категории дисциплинарных взысканий

Если подчиненный является нарушителем трудовой дисциплины, то начальник имеет полное право применить наказание. Однако перед тем как принимать меры, необходимо убедиться в том, что в проступке виноват именно сотрудник.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Кроме того, недочет должен быть подтвержден документально. Если проступок не доказан, то работник может обвинить руководителя в применении необоснованного наказания. В законодательном акте № 192 указано три типа дисциплинарных взысканий, применяющихся в качестве наказаний за трудовые правонарушения:

Дополнительные наказания и порядок увольнений

Также каждый руководитель может самостоятельно решить, как и в каком случае наказывать подчиненных за проступки дисциплинарного типа. Однако особые формы наказаний должны быть зафиксированы документально. Вносить данную информацию можно в трудовые соглашения, коллективные договоры, а также ряд других документов.

Если физическое лицо ставит свою подпись в документе подобного рода, то оно автоматически обязуется следовать его правилам и становится осведомленным касательно того, что произойдет в случае непослушания. Также необходимо учитывать, что отдельными федеральными законами могут быть установлены особые виды взысканий для определенных категорий подчиненных.

В пятом пункте статьи номер 189, являющейся частью Трудового кодекса, отмечено, что для некоторых подчиненных могут быть введены в действие специальные уставы. В данных документах содержатся положения о дисциплине (в том числе и о взысканиях за трудовые проступки), утвержденные российскими федеральными законами.

Если начальник вынужден попрощаться с нерадивым сотрудником из-за серьезного дисциплинарного правонарушения, то увольнение должно быть аргументировано правильно. В данном случае процедура увольнения может быть произведена на основании следующих законодательных актов:

Также существует и ряд наказаний, которые работодателям применять запрещено. Их перечень определяется методом исключения. Если выбранное для подчиненного дисциплинарное взыскание не зафиксировано ни в каком федеральном законе либо любом другом документе, вмещающем правило о дисциплине, то оно не может быть применено.

Иначе говоря, руководитель должен принимать воспитательные меры на основании определенных документов. Еще при выборе того или иного дисциплинарного взыскания работодатель обязан учесть некоторые факторы. В первую очередь, это форма тяжести правонарушения. Также акцент должен быть сделан и на обстоятельствах, которые повлияли на выход работника за рамки дисциплины.

Дисциплинарное наказание работника: типы, порядок наложений и последствия для работника

Отношения трудового характера далеко не всегда протекают без проблем. Трудящиеся по разнообразным причинам делают прегрешения, которые связаны с выполнением рабочих обязательств. В таких случаях руководитель прибегает к тем или иным дисциплинарным санкциям.

Зачастую это словесное замечание или вынесение выговора, но бывают ситуации, когда решением проблемы становится увольнение. Возможны и иные методы наказания трудящегося. Период действия дисциплинарной санкции составляет один год, при условии, что трудящийся не будет оштрафован в очередной раз.

Что значит термин «дисциплинарная санкция»?

Пьянство на рабочем месте? За это нужно наказывать!

В процессе работы трудящийся должен исполнять свои должностные обязательства, беречь в сохранности собственность предприятия и придерживаться установленного графика работы. Если этого не происходит, на работника налагается наказание.

Читайте так же:  Увольнение военнослужащего по состоянию здоровья

Период действия наказания составляет один год. Оно может быть применено в ответ на прегрешение в трудовой деятельности. К таким прегрешениям могут относиться:

  • неисполнение трудовых обязательств;
  • недобросовестное или частичное исполнение определенной работы;
  • нарушение рабочего графика – наличие прогулов, опоздание на работу и т.д.;
  • нанесение урона собственности предприятия;
  • огласка коммерческой тайны;
  • несоблюдения основ техники безопасности вне зависимости от исхода;
  • использование оборудования с нарушением инструкций;
  • уклонение от повышения квалификации или прохождения обучения, если такое предполагается должностными обязательствами или профессией.

Порядок наложения дисциплинарных санкций и перечень прегрешений напрямую зависимы от области деятельности. Такие пункты обязаны быть зафиксированы в коллективном трудовом договоре и в персональных должностных инструкциях того или иного вида деятельности.

О применении дисциплинарных взысканий вам поведает видеоматериал:

Типы дисциплинарных санкций

Руководствуясь трудовым законодательством, к дисциплинарным санкциям причисляются:

  1. вынесение выговора;
  2. замечание;
  3. увольнение с работы.

Непосредственно в такой простой форме они должны быть зафиксированы в приказе. Некоторые работники отдела кадров по своей неопытности иногда изменяют формулировку. В таком случае трудящийся имеет право подвергнуть обжалованию приказ по причине несоответствия указанному выше списку. Комиссия по трениям трудового характера в этом случае будет однозначно на стороне трудящегося.

Какое прегрешение не облагается дисциплинарными санкциями?

Дисциплинарное наказание работника: выговор или замечание

Далеко не все прегрешения могут иметь дисциплинарный характер. Бывают случаи, когда трудящийся исполняет не свои обязательства из-за боязни вызвать недовольство руководителя.

[1]

Нужно заметить, что каждый пункт обязанностей должен быть зафиксирован в трудовом договоре. К санкциям дисциплинарного характера относятся выговор и замечание. Именно такие санкции применяются за подобные нарушения.

Дисциплинарным прегрешением не являются такие проступки:

  1. уклонение трудящегося от поручения руководителя личного характера;
  2. отказ трудящегося от участия в общественных работах, включая неявку на субботник, митинги и т.д.;
  3. отказ от сверхштатных работ, если таковые не прописаны в трудовом договоре;
  4. отказ трудящегося от исполнения незаконных действий;
  5. отказ от работы, которая не является частью трудового договора;
  6. участие в забастовке, если таковая проведена с соблюдением законодательства.

Порядок наложения санкций

Наказание трудящегося должно производиться с соблюдением ряда норм. Мы уже упоминали о том, что вынесение выговора и замечания являются санкциями дисциплинарного характера. Увольнение работника не столь распространенное и оно предполагает большую степень ответственности персонала.

Чтобы дисциплинарные санкции соответствовали законодательству нужно придерживать таких этапов:

[3]

Наложение санкций дисциплинарного характера, возможно не позже, чем через полгода после осуществления нарушения, и не позже, чем через месяц после его выявления. В этот период времени не входит период пребывания на больничном, отпуск, командировки и отсутствие работника на своем месте по иным уважительным причинам.

Помимо этого, нужно брать во внимание время исследования бумаг о наложении санкций соответствующим органом или профсоюзом. За одно прегрешение трудящегося может быть наложен только один вид санкций. Работодатель не может сделать работнику выговор за прогул, а потом за него же и уволить.

Бумаги такого рода должны храниться в индивидуальной папке, отдельно от других документов по личному составу.

Период хранения подобной документации равен периоду наложения санкций. По его окончанию все акты, объяснительные записки, доклады и т.д. нужно уничтожить. Можно приобщить копии таких документов к личному делу сотрудника.

Период действия дисциплинарных санкций

Дисциплинарное наказание работника: приказ

Период действия санкций такого рода составляет один год с момента оформления приказа. В случае если трудящийся осуществляет еще одно нарушение, он продляется до даты завершения последнего. Максимальным наказанием работника является его увольнение.

Такое наказание не имеет срока действия, и не может быть отменено администрацией. Тем не менее, оно может быть прекращено комиссией по трудовым трениям. В ее силах возобновить работника в должности. Трудящийся, который подвергся увольнению, может быть повторно взят на работу на это же предприятие, но в другой отдел и на других условиях.

Примененные санкции на новом рабочем месте являются не действительными. Дисциплинарная санкция может быть снята досрочно. Правда, это не рекомендовано делать ранее, чем через полгода.

Приказ о наложении санкций дисциплинарного характера. Его отличия от иных бумаг по личному составу

К сотруднику, который совершил проступок, могут быть применены дисциплинарные санкции, такие как замечание, вынесение выговора или, как крайняя мера, увольнение. Необходимо оформить перечень таких документов:

  1. протоколы;
  2. записки объяснительного и докладного характера;
  3. акты;
  4. письма – жалобы и т.д.

Главный документ – приказ. Большее количество бумаг по персоналу унифицировано. У них единая форма. Это во многом облегчает работу. Приказ о вынесении выговора или замечания оформляются произвольном виде по причине невозможности свести в единую форму изложения весь перечень нарушений.

Снятие санкций раньше срока

Стандартный срок санкций — 1 год

Стандартный период снятия санкций составляет один год. Но возможно его уменьшение по следующим основаниям:

  • по персональному желанию руководителя;
  • по личному заявлению трудящегося;
  • по просьбе представительного органа или профсоюза;
  • по персональной просьбе работодателя.

Работодатель имеет право снять дисциплинарные санкции в любое время. Бланк подобного распоряжения или приказа будет такого же образца, как и иные кадровые бумаги неунифицированного характера.

Трудящийся имеет право самостоятельно обратиться с просьбой о снятии наказания в досрочном порядке. Он должен написать соответствующее заявление и приложить к нему докладную записку. Такой же пакет документов оформляет и профсоюз или руководитель.

Если санкции будут сняты досрочно, будет считаться, что трудящийся таковых не имел. При этом подлежат уничтожению все сопутствующие бумаги.

Опротестование дисциплинарных санкций сотрудником

Каждый работник может опротестовать подобные санкции. Чтобы это сделать, нужно обратиться в комиссию по разрешению трудовых трений. В дальнейшем это дело может быть передано в прокуратуру или судовую инстанцию.

В случае если работодателем были допущены оплошности в оформлении бумаг или он упустил из вида какой – то этап, то вердикт судебной инстанции будет однозначно будет в пользу трудящегося. Если та или иная санкция будет признана незаконной, то вся сопутствующая документация должна быть уничтожена.

Если такой санкцией было увольнение, то трудящийся автоматически возобновляется в должности. При этом он имеет право на получение возмещения за все пропущенные рабочие дни в размере среднего оклада.

Увольнение – максимальная степень дисциплинарных санкций

Из всех видов дисциплинарных санкций только увольнение является бессрочным и в основном невозвратным. Такой способ наказания зачастую применяется исключительно в крайних случаях, когда прегрешение трудящегося несовместимо с выполнением трудовых обязательств в дальнейшем. К таким прегрешениям могут относиться:

  1. единичное нарушение в грубой форме трудовой дисциплины и основ трудового распорядка;
  2. неявка на рабочее место без уважительного основания;
  3. отлучка на 4 и более часов с рабочего места без уважительного основания;
  4. поступки, которые стали причиной получения травмы или повлекли смертельный исход;
  5. нанесение ущерба собственности предприятия, включая урон по причине недостаточной компетенции;
  6. кража на месте работы собственности предприятия или других работников (возможна инициация уголовного производства);
  7. правонарушения административного характера, не оказывающие прямого влияния на работу, но наносящие урон имиджу предприятия;
  8. действия, которые наносят ущерб работодателю;
  9. распространение информации секретного и конфиденциального типа;
  10. нарушение рабочей этики и несоблюдение субординации;
  11. уклонение от исполнения трудовых обязательств, зафиксированных трудовым договором;
  12. участие в забастовке с нарушением законной процедуры.
Читайте так же:  Отметки на водительских правах что нужно знать простому человеку

При увольнении трудящегося за прегрешение или иной проступок, руководитель должен с максимальной внимательностью отнестись к подготовке соответствующей документации. Происходит конфликт интересов и, по мнению сотрудника такая санкция может казаться неправомерной.

Если будут обнаружены те или иные нарушения процедуры наложения санкций, такой трудящийся может быть возобновлен в должности судовой инстанцией или инспекцией по трудовым трениям. Работники отдела по персоналу в первую очередь обязаны подготовить показания, свидетельствующие о вине трудящегося.

Такие показания могут быть предоставлены несколькими членами рабочего коллектива, которые были непосредственными очевидцами инцидента. Принесет пользу и документированное мнение экспертов. Можно приобщить к делу такие подтверждающие технические материалы как запись камер наблюдения, фотографии рабочего места с указанием даты и времени.

С трудящегося в обязательной форме нужно потребовать предъявления объяснительной записки. Весь этот пакет документов будет проверен представительным органом власти. Именно он должен принять решение о том, насколько законно было наказание в виде увольнения.

Последним этапом оформление является печать приказа или распоряжения. Он имеет унифицированную форму. При этом в трудовую книгу вносится запись с прямой ссылкой на статью закона и формулировкой из ТК.

Последствия санкций дисциплинарного характера для трудящегося и работодателя

Увольнение как дисциплинарное наказание

Все типы дисциплинарных санкций причиняют персоналу, как урон экономического характера, так и психологическую травму. После того, как трудящийся получил первое замечание возможно ощутимое понижение его показателей труда и трудового рвения.

Несмотря на это подобный отрицательный момент может в дальнейшем привести к изменениям положительного характера. Трудящийся станет относиться с большей степенью ответственности к своим должностным обязательствам, придерживаться рабочего графика, усовершенствовать навыки.

Руководитель должен предусматривать как та или иная санкция отразится на процессе работы. Не рекомендовано наказывать сотрудников за мелкие незначительные нарушения. Если работник единожды опоздал на несколько минут можно выразить недовольство, но для выговора такой проступок не насколько весом.

У работодателя, который злоупотребляет применением наказаний, формируется далеко не хорошая репутация и ему становится трудно находить новых работников. Дисциплинарные санкции могут оказывать влияние, как на сотрудника, так и на само предприятие.

Работники должны понимать, что подобная степень наказания зачастую является вынужденной и временной. Если сотрудник в дальнейшем не будет нарушать должностные обязательства, то период такого наказания будет не более года, а может и меньше.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Что необходимо знать о применении дисциплинарных взысканий

Правильное применение и оформление дисциплинарных мер взыскания: основания, документация. А также ошибки, которых следует избегать.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 110-35-79 . Это быстро и бесплатно !

В работе организации иногда приходится сталкиваться с недобросовестным исполнением сотрудниками своих обязанностей и нарушениями дисциплины. Такие случаи, безусловно, требуют определенного наказания провинившегося сотрудника. Порядок применения дисциплинарного взыскания прописан в Трудовом Кодексе РФ.

Многие руководители недостаточно серьезно относятся к системе наказаний, применяемой в их организации. Так, часто наказание провинившихся работников носит субъективный характер, не соотносится с тяжестью совершенного проступка, не учитывает его обстоятельств. Применение таких мер часто не соответствует законодательным нормам.

Многие организации имеют невнятную систему поощрений и штрафов, которая никак не закреплена документально. При этом наказания накладываются на персонал произвольно, «на словах», без надлежащего их оформления.

Более того, некоторые руководители злоупотребляют дисциплинарными взысканиями в целях манипулирования своими подчиненными. Однако это большая ошибка. Любое незаконно примененное наказание может быть обжаловано пострадавшим сотрудником и повлечь крайне неприятные для руководства компании последствия.

Какие виды дисциплинарных взысканий существуют?

Законодательно разрешено обоснованное применение трех видов дисциплинарных наказаний:

Прочие виды наказаний, такие как депремирование, штрафы работодатель не вправе использовать, если они не прописаны в нормативных документах компании.

В отдельных организациях возможны другие виды взысканий в соответствии с законодательством и специальными нормами локальной документации таких фирм.

[2]

В каких случаях применяется дисциплинарное взыскание?

Случаи, в которых выносятся взыскания, определены 192 статьей Трудового Кодекса РФ. Это невыполнение или недобросовестное исполнение сотрудником своей работы. Для этого его обязанности должны быть прописаны в трудовом контракте или другом документе с обязательным ознакомлением сотрудника под подпись.

Дисциплинарное взыскание применяется:

  • если сотрудник совершил неразрешенное рабочими инструкциями или иными регламентными документами действие;
  • если сотрудник нарушил должностную инструкцию или другие нормы организации (например, не исполнил прямые обязанности или приказ руководства);
  • если сотрудник не соблюдает трудовую дисциплину (опаздывает, отсутствует на работе).

Как оформляется дисциплинарное взыскание?

1. Факт дисциплинарного нарушения фиксируется документально. Для этого составляется один или несколько документов из следующего списка:

  • акт (например, об отсутствии сотрудника на работе);
  • докладная записка (о нарушении сроков сдачи проекта);
  • решение комиссии (заключение ревизионной комиссии об удержании суммы недостачи).

2. После того как нарушение зафиксировано, необходимо взять объяснения у сотрудника. Это дает работнику возможность указать причины своего поступка. Непредоставление в течение двух рабочих дней объяснительной записки фиксируется соответствующим актом.

Требование работодателя о предоставлении объяснений лучше оформлять на бумаге и передавать под подпись сотрудника. Отказ работника от подписи на требовании фиксируется актом. Письменное требование и составленный акт об отсутствии объяснительной работника могут являться достаточными основаниями для вынесения дисциплинарного взыскания.

Читайте так же:  Виза в германию по приглашению оформление, документы, способы получения

Если виновный вовремя предоставил объяснительную записку, работодатель в ходе ее рассмотрения выносит решение. Если приведенные причины, повлекшие инцидент, будут считаться уважительными, то дисциплинарное взыскание может не последовать. В ином случае записка станет основанием для вынесения взыскания.

3. Следующий этап оформления дисциплинарного взыскания — создание приказа. Какое из трех наказаний использовать в каждом конкретном случае руководитель решает самостоятельно с учетом всех известных обстоятельств проступка, соразмерно его тяжести и последствиям, виновности работника.

Приказ подготавливается и доводится под подпись сотрудника в течение трех рабочих дней.

Приказ должен содержать:

  • сведения о сотруднике, его должности и месте работы;
  • суть инцидента с указанием на нарушенные пункты нормативных документов ;
  • описание нарушения с выводами о степени его тяжести и наличия вины сотрудника;
  • вид наложенного взыскания;
  • основания для взыскания (реквизиты документов, в которых зафиксировано нарушение, объяснения, акты).

При отказе виновного ознакомиться с приказом и подписать документ составляется акт.

4. Внесение записи в личное дело сотрудника необязательно. Сведения о наличии выговора или замечания, могут быть вписаны в личную карточку, но не в трудовую книжку работника.

В какие сроки может быть применено дисциплинарное взыскание?

В общих случаях наказание выносится в течение одного месяца после обнаружения инцидента непосредственным руководством виновного сотрудника и не позднее шести месяцев с момента его возникновения. Время невыходов работника по уважительным причинам в этот период не включается. Если нарушение выявлено в ходе аудита или ревизии, данный срок увеличивается до 2-х лет. Время производственных действий по уголовному делу, возбужденному по факту нарушения, также не включается в общее время давности проступка.

Как снимается дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарное взыскание отменяется автоматически или по инициативе самого работодателя. С этого момента считается, что сотрудник не имеет взысканий.

  1. Взыскание снимается с сотрудника автоматически через год с момента его наложения согласно статье 194 Трудового Кодекса РФ. Условием для автоматического снятия наказания является отсутствие в течение года других нарушений.
  2. Взыскание может быть отменено досрочно с подачи руководства. О прекращении взыскания может попросить сам сотрудник или ходатайствовать его непосредственный начальник. Если во время действия наказания работник переводится на другую должность, это будет являться достаточным основанием для прекращения взыскания.

Досрочное снятие взыскания оформляется соответствующим приказом, который доводится работнику под подпись.

Какие последствия для работника имеет наложение дисциплинарного взыскания?

  • Если сотрудник имеет взыскание, работодатель имеет право депремировать работника частично или полностью, лишить прочих стимулирующих выплат при условии, что такая возможность предусмотрена нормативными документами организации.
  • Согласно статье 81 ч. 5 Трудового Кодекса повторное нарушении в течение действующего дисциплинарного наказания является основанием для увольнения сотрудника.

Как правильно применять дисциплинарные взыскания?

К применению дисциплинарных взысканий необходимо подходить со всей ответственностью. Особенно это касается такого серьезного взыскания, как увольнение. Уволить сотрудника по инициативе работодателя можно только после повторного нарушения при уже имеющемся действующем взыскании.

Работодателю необходимо следить за последовательностью своих действий. Следует помнить, что за одно нарушение нельзя наказывать дважды. Если опоздавший уже получил замечание, объявить ему выговор нельзя.

Необходимо скрупулёзно подготавливать и оформлять все документы: и внутренние нормативы, устанавливающие взаимоотношения с работниками, и документы, относящиеся к тому или иному случаю дисциплинарного взыскания.

Трудовые обязанности на работника должны возлагаться надлежащим образом. Если у сотрудника появилась какая-то новая обязанность, она должна быть закреплена официально. Трудовой договор, должностная инструкция, локальные регламенты, график работы персонала должны быть правильно оформлены, включать полный перечень функций работника. В обязательном порядке должна подпись сотрудника о том, что с данным документом он ознакомлен.

Неверно оформленные правила трудового распорядка обязательно создадут трудности при необходимости применить дисциплинарное взыскание. Документ должен быть составлен по всем правилам: с указанием названия организации, ознакомлением всех сотрудников, с наличием необходимых подписей и проставленных дат.

При подготовке документации по случаю наказания сотрудника внимательно проверьте наличие всех необходимых бумаг: докладной и объяснительной записок, приказа о вынесении взыскания, графика дежурств и табеля, иных документов. Проверьте все подписи и даты на документах.

Какую ответственность несет организация за нарушение порядка взысканий?

По жалобе наказанного работника может быть проведена проверка трудовой инспекцией на предмет правомерности дисциплинарного взыскания и правильности его оформления. В случае выявленных нарушений организация может быть привлечена к административной ответственности. Кроме того, безосновательное или примененное с нарушением законодательного порядка взыскание признается незаконным.

В этом случае уволенный сотрудник имеет право на восстановление в должности через суд, на получение от работодателя компенсации за вынужденный прогул и за моральный вред.

Работодатель же понесет издержки, связанные с судопроизводством, проверками трудовой инспекции, прокуратуры, будет вынужден оплачивать расходы на адвокатов, а возможно, и штраф. Также организация рискует нанести ущерб своей деловой репутации и потерять авторитет у собственных сотрудников.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

Источники


  1. Микешина, Людмила Диалог когнитивных практик. Из истории эпистемологии и философии науки / Людмила Микешина. — М.: Российская политическая энциклопедия, 2010. — 576 c.

  2. Микешина, Людмила Диалог когнитивных практик. Из истории эпистемологии и философии науки / Людмила Микешина. — М.: Российская политическая энциклопедия, 2010. — 576 c.

  3. Графский, В.Г. Бакунин; Юридическая литература, 2013. — 144 c.
  4. CD-ROM. Юридические науки. Диск 2. Шпаргалки для студентов. — Москва: РГГУ, 2013. — 418 c.
  5. Отсутствует Теория государства и права / Отсутствует. — М.: АСТ, 2012. — 127 c.
Какие наказания грозят сотрудникам за дисциплинарные проступки
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here